GLOSARIO

Converger  

1. Dicho de dos o más líneas: Tender a unirse en un punto.
2. Coincidir en la misma posición ante algo controvertido.
3. Mat. Dicho de una sucesión: Aproximarse a un límite.
4. Med. Confluir distintos impulsos sensoriales en una sola neurona, como en la actividad motora.

Divergir

1. Dicho de dos o más líneas o superficies: Irse apartando sucesivamente unas de otras.

2. Discordar, discrepar.

Start Up

Es un término utilizado actualmente en el mundo empresarial que traduce arrancar, EMPRENDER o simplemente MONTAR UN NUEVO NEGOCIO y hace referencia como su nombre lo indica a ideas de negocio que apenas empiezan o están en construcción, es decir, son empresas emergentes apoyadas en la tecnología y la calidad con un alto nivel de proyección, a pesar de su corta trayectoria y a la falta de recursos o financiación que puede enfrentar un negocio cuando apenas empieza.

Poniendo en práctica lo aprendido

Una empresa preocupada por desarrollar a sus colaboradores con el fin de cumplir las metas que se proponen, se pregunta, si la inversión que esta haciendo en ellos se refleja en resultados para todos. Es una inquietud valida, ya que toda organización debe presentar resultados en las metas para lo que fue concebida, entonces, entra la cuestión, que hacemos para poner en practica lo aprendido?

Raul A. Perez Verzini de Action Group; escribe un articulo al respecto el cual me parece interesante compartir contigo:

El éxito de una empresa no pasa sólo por la calidad en la definición de sus estrategias, sino en la capacidad y disciplina de llevarlas a cabo.

Cuando la ansiedad pasa a jugar un rol protagónico, las decisiones se apuran por demás y las consecuencias organizacionales pueden ser muy negativas. Lo urgente se impone siempre sobre lo importante y la mirada cortoplacista impide avanzar en transformaciones de fondo.

Robert Kaplan, experto mundial en estrategia sostiene que el éxito de una estrategia radica más en su ejecución que en su definición. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones tienen dificultades para llevar adelante los compromisos estratégicos incluso cuando sus líderes son claramente conscientes de que su ejecución traerá enorme beneficios para la compañía.

El problema no consiste en aprender nuevas formas y metodologías de trabajo y de gestión. El problema es más simple. La dificultad pareciera estar asociada a una debilidad bastante frecuente en las empresas: Poner en práctica lo aprendido.

A menudo las organizaciones dedican horas y horas de capacitación profundizando en temas y técnicas que luego no tienen su correlato en la puesta en práctica. Pareciera que el día a día drena toda la fuerza mostrada durante las jornadas de entrenamiento, llevando a sus participantes a mantenerse aferrados a una rutina no siempre beneficiosa ni personal ni organizacionalmente.

Por eso creemos que la forma más simple de vencer esta inercia consiste en hacer seguimiento a los planes de acción de cada una de las áreas, que es la forma en que la estrategia se convertirá en realidad. Sólo a través de planes detallados y de ejecución rigurosa, las empresas pueden avanzar en la tarea vital de reinventarse continuamente a sí mismas, creando aprendizaje sistemático y haciendo lo que se identificó como vital para mantener y acrecentar la competitividad y la cuota de mercado.

Cuando la alta gerencia decide asumir personalmente este rol de seguimiento, envía una clara señal a empleados, clientes, proveedores y accionistas. Demuestra que los directivos de la empresa saben que una de sus tareas más importantes consiste en alinear personas y procesos organizacionales para el logro de objetivos.

Hay una antiguo dicho que dice que cuando hay que tirar un árbol, no importa cuán duro y ancho sea. Si todos los días voy con mi hacha y le doy 5 golpes, algún día caerá.

Esta misma idea es aplicable para avanzar en los procesos de cambio. Al traducir la estrategia en términos operativos (Planes de Acción) la empresa se asegura de hacer las cosas correctas en lugar de hacer correctamente las cosas incorrectas.

Una vez elaborado el plan es muy efectivo definir 5 actividades diarias, pequeñas y manejables que me acerquen a la meta. Si somos capaces de mantener esa disciplina, llegará el día en que el objetivo se habrá cumplido.

Las organizaciones exitosas monitorean continuamente su ejecución por medio de indicadores de gestión, ajustan los planes de acuerdo a la realidad e integran dichos indicadores en la toma de decisiones cotidianas en todos los niveles de la organización.

Para poder hacer esto de manera exitosa las empresas necesitan contar con una visión tan clara y convincente, tan atractiva y detallada que permita salir de la zona de confort y ponerse a caminar paso a paso en la construcción de ese futuro mejor.

Pero la Visión es sólo el primer paso. Luego se necesita un Sistema Gestión que integre las distintas actividades y permita trasladar estos principios a la realidad operativa. Y no hablamos de sistemas informáticos sino de Metodologías de Gestión que enseñen a hacer las cosas bien desde la primera vez. Hay muchas y para cada empresa hay una que se adecua más.

Ya sabemos por experiencia, que el mejor equipo de fútbol no es el que tiene los mejores jugadores, sino el que tiene un líder (director técnico) que sabe hacer surgir lo mejor de cada uno para lograr la mejor coordinación detrás de un objetivo claro y común. Es por eso que gestionar estratégicamente una empresa implica también desarrollar las sinergias potenciales entre las diversas áreas para obtener los beneficios que surgen del buen trabajo en equipo.

Por eso, los verdaderos líderes buscan el apoyo afuera y adentro de la organización para tratar de decodificar las señales que da el camino y así mantenerse firmes en la consecución de aquello que se identificó precisamente como estratégico.

Al asumir una dirección en el tiempo y luego un sistema de gestión integral que la haga realidad, las empresas definen de manera explícita la función de coordinar, alinear y medir a las distintas áreas y unidades. De esta forma se logra la disciplina y el método necesarios para asegurar alta productividad y mejor rentabilidad. Pero por sobre todas las cosas, se transforman empresas dignas de entregarles los mejores años de la vida.

La fuerza del cambio está en los mandos medios

Al platicar con uno de los directores de una empresa a la cual le presto servicios de capacitación y coaching; me externo la inquietud acerca de la efectividad que conlleva la aplicación adecuada de los conocimientos que están adquiriendo sus colaboradores en las sesiones y que estos se reflejen en un verdadero cambio dentro de la organización.

Los esfuerzos de cambio dentro de las empresas en ocasiones terminan en insoportables aburridas sesiones de trabajo y presentaciones de Power Point.  En la charla surge la idea de promover colaboradores que se encarguen de activar y mantener vivo el cambio deseado.

Un estudio de la Universidad de Harvard revela que solo un 32% de las empresas que inician un cambio de cultura logran realizarlo con éxito.  Un sello de estas empresas es que los niveles que se ubican en escalafón de 2 o más niveles después de la Dirección han estado involucrados en este proceso de manera activa.  En nuestras pequeñas o medianas empresas hablamos de los Gerentes o Jefes de Departamento, Encargados de Área o Supervisores.

Las características que debemos buscar o desarrollar en ellos considero son las siguientes:

1.- Los líderes de cambio tienen un faro que los guía a sus metas – y lo comparten con otros.

Muchos esfuerzos por hacer un cambio fallan por que las personas se limitan a ir palomeando agenda siguiendo sistemas tales como el Six Sigma o Kaizen.  Líderes exitosos, por el contrario, están abiertos, son audaces, y tienen un claro sentido de sus motivaciones.  Logran alinear sus motivaciones con los de la empresa, son un ejemplo de ello. Hacen crecer en el equipo la confianza en los procesos, mostrando el ‘para que hacer” cada paso de los procesos establecidos en sus labores diarias, dando la importancia a la labor de cada uno de sus colaboradores, haciendo evidente la responsabilidad personal.  Creen que las personas tienen más probabilidades de cumplir con sus procesos si las instancias que las crean son creíbles.

2.- Los líderes del cambio usan mapas que los guíen hacia el faro y eventualmente a las metas.

Los líderes de cambio son visionarios.  Reconocen que ellos – y las empresas para las que trabajan necesitan procesos para poder ayudarlos a alcanzar sus metas.  Adoptan un proceso, se apegan a él, e inspiran a otros a adoptarlo.  Te comparto lo que Behnam Tabrizi en su libro Transformación Rápida, establece como los cinco pasos para lograrlo.

·        *  Inspiración- es donde los líderes adoptan una visión que captura el corazón y la mente de las personas.

·        * Cambian la forma de pensar- los líderes de cambio se aseguran de estar abiertos a realizar todas las preguntas y diagnosticar problemas en general, e inspiran apertura en las personas alrededor de él.

·      *  Previenen y articulan hacia el futuro- esta es la parte del proceso que implica el establecimiento de metas que construyan una verdadera transformación.

·      *  Planean como lograr el cambio.

·       *  Implementan el cambio.  Muchos líderes de cambio usan Six Sigma, Kaizen y Lean para una mejora continua.

3.- Los líderes de cambio trabajan más allá de sus límites en la empresa

En muchos casos, líderes de cambio exitosos crean una línea directa de comunicación con la dirección.  Esto ayuda a que la comunicación fluya y llegue en el sentido correcto a todos los niveles.

4.- Los líderes de cambio se mueven rápido

Establecen una sensación de urgencia para poder pasar de la planeación a la acción.

Si buscamos ser líderes de cambio o buscamos en nuestros mandos medio un colaborador que se establezca como tal, el primer paso es encontrar o estar seguro que se está completamente comprometido al trabajo que se realiza, personalmente y profesionalmente.  Debemos alentarnos y alentar a otros a escribir la declaración de la visión.

“Alentar e inspirar a otros a la acción y el progreso.  Tomar decisiones personales y profesionales con equilibrio y consideración por los que me rodean y así sentirme orgulloso”.

Toma en cuenta estos otros 3 puntos:

·      *  Encuentra un proceso audaz de cambio que puedas seguir.

·     *   Forzate a establecer una buena comunicación, hacia arriba, con la dirección de tu empresa

·      *  Adopta ser rápido ante cualquier situación

Creo verdaderamente que estos colaboradores son esenciales para el cambio exitoso en las organizaciones, pero muchos son líderes en desarrollo.  Cuando alineen sus metas personales y fortalezas con las de la organización, se convertirán en líderes extraordinarios.

Sergio A. Madrigal

Estratega de Eficacia Personal