La fuerza del cambio está en los mandos medios

Al platicar con uno de los directores de una empresa a la cual le presto servicios de capacitación y coaching; me externo la inquietud acerca de la efectividad que conlleva la aplicación adecuada de los conocimientos que están adquiriendo sus colaboradores en las sesiones y que estos se reflejen en un verdadero cambio dentro de la organización.

Los esfuerzos de cambio dentro de las empresas en ocasiones terminan en insoportables aburridas sesiones de trabajo y presentaciones de Power Point.  En la charla surge la idea de promover colaboradores que se encarguen de activar y mantener vivo el cambio deseado.

Un estudio de la Universidad de Harvard revela que solo un 32% de las empresas que inician un cambio de cultura logran realizarlo con éxito.  Un sello de estas empresas es que los niveles que se ubican en escalafón de 2 o más niveles después de la Dirección han estado involucrados en este proceso de manera activa.  En nuestras pequeñas o medianas empresas hablamos de los Gerentes o Jefes de Departamento, Encargados de Área o Supervisores.

Las características que debemos buscar o desarrollar en ellos considero son las siguientes:

1.- Los líderes de cambio tienen un faro que los guía a sus metas – y lo comparten con otros.

Muchos esfuerzos por hacer un cambio fallan por que las personas se limitan a ir palomeando agenda siguiendo sistemas tales como el Six Sigma o Kaizen.  Líderes exitosos, por el contrario, están abiertos, son audaces, y tienen un claro sentido de sus motivaciones.  Logran alinear sus motivaciones con los de la empresa, son un ejemplo de ello. Hacen crecer en el equipo la confianza en los procesos, mostrando el ‘para que hacer” cada paso de los procesos establecidos en sus labores diarias, dando la importancia a la labor de cada uno de sus colaboradores, haciendo evidente la responsabilidad personal.  Creen que las personas tienen más probabilidades de cumplir con sus procesos si las instancias que las crean son creíbles.

2.- Los líderes del cambio usan mapas que los guíen hacia el faro y eventualmente a las metas.

Los líderes de cambio son visionarios.  Reconocen que ellos – y las empresas para las que trabajan necesitan procesos para poder ayudarlos a alcanzar sus metas.  Adoptan un proceso, se apegan a él, e inspiran a otros a adoptarlo.  Te comparto lo que Behnam Tabrizi en su libro Transformación Rápida, establece como los cinco pasos para lograrlo.

·        *  Inspiración- es donde los líderes adoptan una visión que captura el corazón y la mente de las personas.

·        * Cambian la forma de pensar- los líderes de cambio se aseguran de estar abiertos a realizar todas las preguntas y diagnosticar problemas en general, e inspiran apertura en las personas alrededor de él.

·      *  Previenen y articulan hacia el futuro- esta es la parte del proceso que implica el establecimiento de metas que construyan una verdadera transformación.

·      *  Planean como lograr el cambio.

·       *  Implementan el cambio.  Muchos líderes de cambio usan Six Sigma, Kaizen y Lean para una mejora continua.

3.- Los líderes de cambio trabajan más allá de sus límites en la empresa

En muchos casos, líderes de cambio exitosos crean una línea directa de comunicación con la dirección.  Esto ayuda a que la comunicación fluya y llegue en el sentido correcto a todos los niveles.

4.- Los líderes de cambio se mueven rápido

Establecen una sensación de urgencia para poder pasar de la planeación a la acción.

Si buscamos ser líderes de cambio o buscamos en nuestros mandos medio un colaborador que se establezca como tal, el primer paso es encontrar o estar seguro que se está completamente comprometido al trabajo que se realiza, personalmente y profesionalmente.  Debemos alentarnos y alentar a otros a escribir la declaración de la visión.

“Alentar e inspirar a otros a la acción y el progreso.  Tomar decisiones personales y profesionales con equilibrio y consideración por los que me rodean y así sentirme orgulloso”.

Toma en cuenta estos otros 3 puntos:

·      *  Encuentra un proceso audaz de cambio que puedas seguir.

·     *   Forzate a establecer una buena comunicación, hacia arriba, con la dirección de tu empresa

·      *  Adopta ser rápido ante cualquier situación

Creo verdaderamente que estos colaboradores son esenciales para el cambio exitoso en las organizaciones, pero muchos son líderes en desarrollo.  Cuando alineen sus metas personales y fortalezas con las de la organización, se convertirán en líderes extraordinarios.

Sergio A. Madrigal

Estratega de Eficacia Personal

EL “PLAY BOOK” EN LAS EMPRESAS DE HOY

Quiero aprovechar que acabamos de terminar una temporada más de la NFL con un Super Bowl que tuvo un resultado que muchos no esperábamos, para platicar con ustedes la flexibilidad que las organizaciones modernas deben mostrar en sus Play Book’s (Libros de Jugadas); ese documento que contiene las estrategias, acercamientos, programas, acciones, etc. – las jugadas que las compañías ejecutan en sus operaciones.

Estos documentos los podemos encontrar como Flujo de Procesos de Negocio, Procedimientos Estándar de Operación y/o Valores Culturales que dan forma a la respuesta consistente de las empresas.

Este Play Book refleja los planes, acercamientos o estrategias definidas como respuesta a cualquier área de trabajo durante el tiempo en cualquier compañía.  Las ventas y servicio a clientes son áreas que comúnmente usan estos Play Book’s que definen como se conducen con los clientes. Un Play Book trabaja en un medio ambiente predecible donde es posible responder con claridad y consistencia a cualquier estimulo.

El reto que un Play Book tradicional enfrenta en un mundo globalizado, competitivo, dinámico y enfocado al cliente es que funcione bien con esas estrategias estáticas que contiene.  Los Equipos de Trabajo necesitan un diferente Play Book que responda a este tipo de competencia.

La idea de un Play Book no es nueva, pero su naturaleza está cambiando.  Mientras que cada deporte mantiene un Play Book,  muchos Play Book’s de las empresas siguen una cadencia parecida al que se usa en la NFL, con jugadas individualmente preparadas para arrancar los encuentros, generan acciones calculadas y después hacer un alto para responder a la situación particular del encuentro.

La NFL es una gran metáfora para el escenario competitivo de la economía actual.  El foco puesto en el medio ambiente es un posicionamiento adecuado para la excelencia, coordinación, divisionalismo y ejecución. Estas cosas son importantes en nuestro mundo, pero los medios técnicos están cambiando y también la metáfora.

Los Negocios de hoy son deportes de contacto continuo.

Diferentes deportes necesitan diferentes Play Books que reflejen su dinámica.  Lo mismo aplica en las empresas.  El mundo empresarial de hoy es más parecido al soccer o basketball que a un juego de la NFL.  El flujo es crítico en estos deportes.  Las jugadas van constantemente de la ofensiva a la defensiva.  La perfección no es tanto el objetivo como la ejecución, innovar satisfactoriamente y con determinación.

Consideremos el área de servicio al cliente.  Los Procedimientos (Play Book); también conocidos como –script de atención al cliente – predefine la experiencia del servicio a través de una serie de “qué pasaría si…….entonces” argumentos previamente establecidos.  Los Scripts tienen un propósito; reducen las variantes, elevan la calidad del servicio y su eficiencia. Pero consideremos compañías como Promotora Xcaret, quienes operan varios parques en Quinta Roo.  En vez de tener personal para cumplir scripts predeterminados, servicio al cliente tiene una serie de jugadas con una serie de valores con expectativas bien definidas y encaminadas al servicio.  Los resultados de las diferentes jugadas son claros.

Características de un Play Book moderno

Cambia el deporte y tú cambias el Play Book.  La misma lógica aplica en los negocios. Los líderes buscan “ser enfocados “en oposición a “sentirse enfocados”, reconociendo la diferencia, incluyendo diferentes Play Book’s.  Como no existe un solo modelo de Play Book debemos tomar en cuenta ciertas características en consideración.  Esas características incluyen:

·         Expandir el roster- todo mundo es un jugador elegible por lo tanto todos juegan una posición en el Play Book.  Clientes, Asociados, Proveedores, Intermediarios, Terceros, Liderazgo, los Socios todos ellos son personas que juegan un rol en el éxito de las empresas.  La empresa con el punto de vista más amplio de sus jugadores por definición tiene acceso a más competitividades y capacidades que otras que restringen su visión a integrantes de sus equipos obstaculizando el éxito.

·         Aplica jugadas simples a más de una situación- los negocios tradicionales premian la especialización, el alto rendimiento requiere simplicidad, es mejor tener unas cuantas simples jugadas que uses en múltiples situaciones que siempre tener que llamar a los equipos especiales.  Por ejemplo las compañías celulares tiene un acercamiento diferente para las cuentas nuevas, en parte por los requerimientos que lo regulan.  Crear dos jugadas para hacer lo mismo originan un costo innecesario y complejidad en la organización, hasta que ello se reemplaza con una única jugada aplicada a situaciones diferentes.

·         Enfocarse en jugadas orientadas por la información- las jugadas basadas en información se adaptan mejor que procedimientos basados en reglas.  Es sorprendente que tan seguido tenemos que cambiar las reglas y procedimientos, pero que tan poco cambia la información.  Concentra el Play Book en la información requerida para reconocer cuando una jugada debe de ser adoptada, cual será esa jugada y quien estará involucrado en su desarrollo.

·         Reconoce los requerimientos para improvisar de ser necesario- ningún Play Book puede contener cada posibilidad o perturbación, así que por qué preocuparse? Las empresas necesitan formalmente reconocer que el staff que está al frente puede decidir que jugadas realizar ante las situaciones que se presentan – estos operativos se traducen en experiencias atractivas, hacen los trabajos interesantes y dan el sentimiento de que vale la pena hacerlo. Eliminar la discreción para cada una de las partes, elimina la posibilidad de que los clientes solo sean “carteras ambulantes” y el equipo de trabajo sea tan solo un “recurso”.  Ninguna de estas cosas es deseado hoy en día.

·         Democratiza el Play Book- enfoca al equipo de trabajo en definir futuras jugadas ya que ellos tienen información de primera mano necesaria para crear y patrocinar cambios significativos.  Después de todo cual es el consejo que más tomarías en cuenta?  El que al parecer funciona en el campo o aquel que supuesta mente funcione para ti?

Estas características describen un Play Book  que refleja el dinamismo inherente y la información oportuna que lleva al éxito.  El Play Book se convierte más en una Guía, una forma de dar forma al juicio, valores y cultura.

Establecer jugadas y reglas  apretadas tiene su función en nuestro medio ambiente, las cuales pueden ser el fundamento de la excelencia en la operación.  Pero hacia dónde vas desde ese punto? En nuestros días es importante crear una experiencia distinta y creativa  para el cliente – una experiencia basada más en jugadas que se ven en el Soccer o Basketball que en la NFL.

@Sergio Madrigal

Estratega en Crecimiento Personal

7 cosas que los Líderes hacen diferente

Ellos logran cambiar su mente

1.- Una de las cosas que mas valor requieren para los Líderes es admitir cuando no tienen la razón; el hacerlo es una cualidad inherente a ellos.

Ellos absorben la fuerza del golpe

2.- Un buen líder es una persona que toma un poco más de la culpa de las cosas y un poco menos al compartir los créditos.

Ellos se comunican fuertemente

3.- Una de las mejores cosas que un líder puede hacer reconocer que es vulnerable.  Esto inspira a otros, por que comparte la idea de que El tiene los mismos problemas que todos tienen y ha sido capaz de sobrevivir, tener éxito. Esto empuja a los demás a "hacer más".

Ellos piensan antes de responder

4.- Los líderes toman el tiempo necesario para contestar una pregunta, inclusive cuando lo hacen de forma escrita, ya que esto toma investigación y pensar al respecto; no olvidan las consecuencias que esto provoca.

Ellos buscan el camino correcto, no el más fácil.

5.- Los grandes líderes tratan de hacer lo correcto en primer lugar, a continuación, encontrar la manera de hacer frente a las consecuencias, aunque esto no le guste a alguien más.

Ellos tiene un tiempo sagrado para ellos mismos

6.- Los mejores líderes saben que necesitan tiempo para la superación personal y el equilibrio para ser  útiles a sus equipos. Lo que es bueno para uno a nivel personal...tambien lo es para los demás.

Pero están ahí para otros

7.- Los Líderes empoderan a los demás, se preocupan por los demás y son guías para logros de un propósito mayor.

Artículo basado en una publicación en Linkedin de Shane Snow.

Como sé que me he convertido en Líder?

Los Líderes nacen o se desarrollan? 

En mi opinión es un comportamiento aprendido.

La mayoría de nosotros tenemos la capacidad de Dirigir aunque en ello no mostremos material de Liderazgo.

Que características crees que un Líder debe poseer?  Pensemos en un Líder que nosotros admiremos.  En que te identificas con su estilo de Liderazgo.  Que te haría decidir seguirlo.  Cuáles de esas características posees y cuáles no.

Cuando lo medites podrás establecer el rumbo a la transición entre ser un Seguidor y un Líder.

Sabes que te estas desarrollando como Líder cuando:

·         *Cuando te importa más el éxito de los demás que el tuyo.

·         *Cuando lo que dices y lo que haces es congruente –  cuando hablas lo hablado y caminas el camino.

·        * Cuando cedes parte del control y pones tu fe y confianza en otros.

·         *Cuando te das cuenta que no eres la persona más importante en la conversación.

·         *Cuando nunca pierdes de vista tus objetivos y trabajas para cumplirlos.

·         *Cuando vives auténticamente tu vida. El tipo de vida que realmente es la que tienes en tu visión.

·         *Cuando otros eligen seguirte.

·         *Cuando decides honestamente, íntegramente y tratando a otros con respeto y esto no es negociable no   importando las consecuencias.

·        * Cuando ves algo que está mal y trabajas incansablemente por hacerlo bien.

·         *Cuando trabajas mas en lo que piensas de ti mismo que lo que otros piensan de ti.

·         *Cuando decides a quien quieres seguir.

·         *Cuando decides hacer lo que está bien y no lo que es popular.

·         *Cuando puedes estar de acuerdo o en desacuerdo y seguir adelante.

·         *Cuando puedes dejar ir el pasado y no dejas que esto interfiera con el futuro.

Henry Kissinger, ex secretario de Estado de EE.UU. y  asesor de Seguridad Nacional, dijo que la tarea de un líder es conseguir que su gente vaya de donde están a donde nunca han ido. Wikipedia define el liderazgo como "un proceso de influencia social en el que una persona puede obtener la ayuda y el apoyo de otras personas en la realización de una tarea común - una persona que guía y dirige a otros". Todos somos líderes en espera de la oportunidad adecuada para brillar. Esperando el momento oportuno para hacer una diferencia en nuestro propio camino.

Escrito basado en estudios de Liderazgo de Brian Smith y resumido para este post.

Excusas para no Delegar. Costo para la Empresa.

Te presento algunas excusas que pasan por nuestra mente a la hora de decidir si el trabajo lo hacemos nosotros o tenemos que delegarlo en nuestro Equipo de Trabajo.

1.    “No delego porque mi equipo no puede manejar las tareas”. Para ser un buen líder debes tener plena confianza en la gente que está a tu lado y te acompaña profesionalmente.

2.    “No delego porque el entrenamiento me toma mucho tiempo”. Si bien es cierto que deberás invertir tiempo en capacitar a tu equipo, cuando tus empleados se acostumbren a las tareas ganarás muchas horas preciadas.

3.    “No delego porque mi equipo no ejecuta correctamente”. Sólo porque tus equipo esté acostumbrado a hacer cosas distintas, no necesariamente quiere decir que no puedan hacerlas bien.

4.    “No delego porque no quiero ser despedido”. Algunas personas creen que porque delegan su trabajo van a ser considerados como innecesarios para la empresa.

5.    “No delego porque me gusta tener el control”. Si tienes que sentir que tienes un poder absoluto en cuestiones laborales, probablemente no estés capacitado para desempeñar una posición de liderazgo. Es fundamental que confíes en tu equipo y sus habilidades.

6.    “No delego porque a los empleados no les gustan las responsabilidades”.  Normalmente, los miembros de una organización quieren tener la chance de crecer, aprender nuevas cosas y escalar en la pirámide organizativa.

7.    “No delego porque todos ya tienen demasiado trabajo”. Si tus empleados no tienen tiempo para organizar sus tareas, seguramente sea producto de una mala gestión. Delegar se trata de sinergia y eficiencia.

8.    “No delego porque si se equivocan yo soy el responsable”. Aunque esto pueda ser técnicamente cierto, no hay que olvidar que todos aprendemos de nuestros errores. Al final de cuentas, la experiencia de delegar tareas puede ser un proceso de aprendizaje tanto para los lideres como para todos los integrantes del equipo de trabajo.

Extiende tu Liderazgo a través de tu Equipo de Trabajo

Un Líder requiere contar con personas dentro de su Equipo de Trabajo en las cuales poder confiar plenamente para gestionar un facultamiento efectivo.

Hoy te propongo 5 ideas para poder lograr extender tu Liderazgo a través de estos colaboradores.

1.- Date el tiempo de conocer a todos los integrantes de tu Equipo de Trabajo.

No solo me refiero a que conozcas su nombre y ellos la fecha de tu cumpleaños, si no a poder compartir un café con ellos y conocer sus ideas, sus puntos de vista acerca de los proyectos en los que se esta trabajando  aunque estos los puedas realizar tu solo, siempre habrá un enriquecimiento al tomar en cuenta la opinión de los demás.

Nadie dejamos de aprender, compartiendo experiencias siempre ayudara a realizar un mejor mapa mental de los proyectos en mano.

2.- Comparte la Información.

Mantener informados de los proyectos, avance y resultados tanto a tu Equipo de Trabajo como al resto de la organización siempre sera un gesto por agradecer, esto genera confianza, ayuda en la toma de decisiones y desarrollo.  Es motivador sentir que eres incluido en cualquier aspecto de la empresa en la que laboras.

3.- Delega proyectos a tu Equipo de Trabajo que representen un reto.

Como Líderes debemos recordar que asignar tareas no es lo mismo que delegar.  Si el proyecto en el que están inmersos los integrantes de tu equipo de trabajo corresponde a tareas asignadas en su Descripción de Trabajo solo están haciendo eso, su trabajo.

Debemos buscar el desarrollo de la persona y la empresa a la vez, asignando proyectos que vayan de acorde a las metas y capacidades de ambas partes.  Los proyectos tienen que superar lo que habitualmente una persona realiza como parte de su labor.

4.- Que todo mundo se entere.

Cuando facultas a tu Equipo de Trabajo se requiere dar esa información a toda la organización, es la mejor forma de que todo asunto se direccione de manera correcta.

Cuando delegas sedes parte de tu autoridad, esto tambien te otorga mas tiempo para utilizarlo en otras actividades o proyectos, no te quedes a medias haz que toda la organización reconozca a tu Equipo de Trabajo como jugadores clave.

5.- Mantén actualizada la Descripción del Puesto de cada miembro de tu Equipo de Trabajo.

Si tu compañía no la tiene, ocúpate de ello.  Si la tiene, mantenla actualizada.

Es importante que todo integrante de tu Equipo de Trabajo sepa lo que se espera de el como mínimo dentro de su área de responsabilidad, ademas dentro de las organizaciones modernas y sobre todo en la PYMES el involucra miento en mas de una área de trabajo es sumamente común, es por eso que esta descripción debe mantenerse actualizada.

Sergio A. Madrigal
Facilitador y Coach Empresarial

Los niños aprenden lo que ven...tu equipo también. El ejemplo arrastra.

Lo bueno, lo malo, lo sublime o lo perverso........tenemos la capacidad de influir en los demás  desde donde nos encontremos nuestro ejemplo siempre causará efecto en los que nos rodean.  Nuestra responsabilidad primero es estar consciente de ello y despues de tener en claro que nuestra actitud y habilidades se veran reflejados en el resultado.

Feliz día a todos.

Nota: vídeo tomado de comercial de la VW

Triunfar sirviendo

Todos somos clientes y todos somos servidores. Partiendo de esa premisa, un coach venezolano ofrece cinco herramientas para mejorar el servicio en planos laborales y personales

Para prestar un servicio es necesaria la intervención de al menos dos participantes: el servidor y el cliente. Ambos tienen algo que compartir. Así lo establece el yaracuyano Raúl Camacho Rodríguez, coach organizacional para desarrollo de la calidad de servicios y miembro consultor del Centro Unesco para la Ciudadanía Mundial y Cultura de Paz en Venezuela.

Él recuerda que su punto de partida fue enseñar a los alumnos del Centro de Estudios para la Hospitalidad y el Turismo cómo prestar un servicio óptimo, sin hacer imposiciones. Así descubrió el coaching, herramienta que ha compartido a través de su conferencia El arte de servir para triunfar con instituciones públicas y privadas en México, Perú, Colombia, Bolivia y Venezuela, con el fin de mejorar la atención al cliente.

Pero en el proceso de descubrir esas técnicas, también entendió que los prestadores de servicios están mitificados. "Cuando prestas un servicio, se lo prestas a la humanidad. Tu cliente es el mundo. Tus empleados y tu familia también son tus clientes. Cuando entiendes esto, cuando estás al servicio del mundo, todo fluye", apunta el también empresario.

Hoy comparte en Estampas Larense algunos de esos consejos para mejorar estándares y así satisfacer al cliente interno y externo, garantizando el éxito de cualquier empresa y relación humana.

¿Razón o satisfacción?.En el mundo entero es conocida la frase "el cliente siempre tiene la razón", pero Raúl Camacho cree que "quien la inventó le hizo un mal al mundo. El cliente no siempre está en lo correcto, incluso hay clientes que se aprovechan del servidor". A cambio, mantiene que la frase "al cliente se le debe mantener satisfecho, con calidad del servicio y producto" debe ser la médula espinal de los servidores.

Respetar los límites. Raúl Camacho define una tipología de servidores como "colocador", que son aquellos que se preocupan por cumplir a toda costa con metas y exigencias de las empresas. Un ejemplo son los vendedores de tiendas que se lanzan como cazadores tras una presa al ver entrar a un cliente. "Su frase común es a la orden' e invaden el límite de privacidad. Qué diferente es que te diga, buenas tardes, qué necesita' y se retire afirmando estoy por aquí cuando me necesite'. Entrar a un espacio requiere de un momento de adaptación que no debe interrumpirse".

De carne y hueso. Decir buenos días, buenas tardes y sonreír es fundamental cuando se trabaja con público, porque se establece una conexión, pero es importante recordar que los servidores también son humanos.

"Imponerle a alguien una sonrisa obligatoria es pretender que sean robots; también tienen problemas, también sufren. Si quiero que mi personal siempre esté sonriendo debo, primero, inspirarlos. Si yo siempre sonrío, ellos también lo harán. La segunda cosa que debo hacer es generar el ambiente propicio, porque si te sientes cómodo en tu lugar de trabajo, si tienes todas las herramientas para desempeñar tus funciones, te estoy motivando a dejar tus problemas afuera", apunta el coach.

Acoplando "animales". Basado en una teoría de Claus Möller, Raúl Camacho asegura que existen cuatro tipos de personalidades, cada una con sus características individuales, clasificadas en buho, pantera, delfín y pavo real.

"Debo conocer mi personalidad y las de los demás, de mi equipo y mis clientes porque de esa forma sé qué puedo mejorar y cómo cumplir mejor mi servicio", apunta.

El cliente pantera quiere ver resultados, es concreto y no quiere perder el tiempo. El cliente buho tiende a ser más metódico y reflexivo. Mientras tanto, el delfín es más sentimental y le molesta que lo presionen. Por último, el pavo real quiere ser el centro de atención, le gusta ser atendido. De acuerdo a esas particularidades, se debe saber tratar con cada uno de ellos.

Saber diferenciar. Un cliente insatisfecho puede plantear quejas o reclamos, dos cosas diferentes que también deben verse desde distintos ángulos. "La queja es no cumplir con lo que el otro espera de mi servicio y deben atenderse como una enseñanza: si sé qué no le gusta a mi cliente, sé qué debo mejorar".

Por otro lado un reclamo se hace con base a una promesa no cumplida: "Si yo prometí que vendería tortas frescas y al venderlas no lo están, el cliente puede plantear esa inconformidad y merece una reposición".

Camacho recuerda que, tanto la queja como el reclamo, deben hacerse de forma virtuosa, otorgando al servido parte de la responsabilidad: "Si como cliente te presentas como una fiera, con un tono de voz alto, pones una barrera que impedirá la conciliación".

Vista Rapida a los Conceptos de: Dependencia, Independencia e Interdependencia

El proceso de desarrollo de las personas presenta una evolución natural que no necesariamente llega a culminarse.

Los seres humanos, en la etapa de la niñez somos totalmente dependientes de nuestros padres. Al llegar a la adolescencia, anhelamos ser independientes y confrontamos los niveles de dependencia para lograr evolucionar forzosamente. Al ser dependientes necesitamos de otros para conseguir lo que deseamos.

Cuando llegamos a la etapa de la adultez podemos seguir en la etapa de la independencia consciente o en una interdependencia inconsciente. La independencia o aparente autonomía puede estar orientada a aspectos físicos, emocionales, financieros, evidenciando auto-suficiencia. Al ser independientes conseguimos lo que deseamos a través de nuestro propio esfuerzo.

La etapa de madurez o de consciencia debe llevarnos a considerar la interdependencia como la línea final de avance evolutivo, etapa en la cual valoramos la relaciones como fuente para obtener beneficios de otras personas, comunidades u organizaciones, etapa en la cual debemos ceder fracciones o porciones de nuestra propia independencia, para obtener beneficios mayores. Al ser interdependientes combinamos nuestros propios esfuerzos, con los esfuerzos de otros para alcanzar mayores éxitos. La interdependencia es una etapa que solamente la gente independiente por decisión, puede lograr. La gente que se mantiene aún dependiente, no puede escoger ser interdependiente.

El matrimonio, como una comunión de esfuerzos hacia metas comunes, es un claro ejemplo de interdependencia. Las organizaciones deben llegar a alcanzar la evolución hasta los niveles de interdependencia, ésta es la mejor manera de multiplicar nuestras posibilidades plenitud en la vida y de éxito en nuestros proyectos laborales o de vida. El trabajo en equipo exige mantenernos en una plena interdependencia para obtener más de todos, cumpliendo el resultado de la sinergia.

La vida en sí misma es una lección de interdependencia, nada funciona dependientemente.

El Liderazgo: la fuerza que motiva e impulsa al éxito

No se puede tener una empresa exitosa dejando el liderazgo de lado.

Cómo pensar que alguien desmotivado puede motivar a otros a obtener los logros o conseguir el éxito.
Pensar que alguien desmotivado puede gestionar la motivación en otros, es total ilusión, a menos que se le entregue la barita de Harry Potter. Es que no hay nada más desconcertante que tener un liderazgo que no siente ni ama lo que hace, solamente su influencia o “Efecto Pigmalión  hará que muchos a su alrededor suelten la causa.

Sería prácticamente en lugar de una competencia de gestión de negocios,  de  “gestión de magia y ciencias ocultas”.

No hay nada más que desmotive, que tener al líder desmotivado; ese señor o señora es quien arenga, quien mueve, quien inspira y lleva a otros a desarrollar potencialidades inimaginables para ellos mismos, alcanzando retos que les ha marcado una visión. Cuando eso se logra en la empresa es porque se ha enfocado en el Liderazgo como un instrumento eficaz de motivación.

El interés marcado de los autores y referentes que gestionan el tema del Liderazgo no es un asunto de moda, es un instrumento de gestión medido, que lleva sus indicadores y que como parte de un modelo de Negocios, aporta a lograr objetivos enfocándose en el motor de esas consecuciones que es la gente.

El Liderazgo apunta  a guiar, orientar, influir y encausar a otros, desde la perspectiva del respeto, la vinculación, tanto emocional como laboral y la valoración a las potenciales de un individuo que será el mejor aliado porque  está motivado.

Una empresa que gestiona el liderazgo como herramienta de comunicación integral de manejo de su gente, se verá en la necesidad de articular otros instrumentos y modernizar sus estructuras operativas, porque es un modelo que funciona donde está articulado el plan de gestión con un enfoque estratégico.

No será posible que se motive al personal desde una gestión del liderazgo si en el consejo, o si el CEO no cree ferviente e intensamente en eso. El liderazgo como gestión es una filosofía. Esto se comprueba al analizar el éxito de ciertas empresas y personalidades. Recuerda usted a Nelson Mandela, él movió a masas a defender con pasión lo que soñaban, y esa gente fue, incluso, capaz de arriesgar sus vidas por conseguir esa meta.
Para gestionar a través del Liderazgo, ¿debe ser un Mesías o un monje tibetano?

No necesariamente. Pero debe emularlos. Debe tener características que son medibles, y que le son evaluadas en una empresa que utilice esta forma de gestionar. Jesús, es sino el que más, uno de los mejores modelos de liderazgo motivacional del mundo occidental, lo cual al trasladarse a Asia,  pueden encontrarse en nombres como Mahatma Gandhi.

Una empresa eficaz y eficiente tiene líderes éticamente correctos.

¿Cómo pretende una empresa que un recurso humano o un excelente personal se sienta bien siendo dirigido por un corrupto, irrespetuoso o traficador de influencias?

Cuando se gestiona el liderazgo para motivar, la empresa debe hacerse de personas probadas, que trabajarán en cualquier circunstancia bajo el influjo de unos valores de honestidad, integridad y transparencia. Si esto falta, sus actos desmotivarán al resto, no sólo a sus colaboradores, también a sus pares.

No debe utilizar los recursos de la empresa para su uso personal. Debe promover, modelando, todas las prácticas y políticas éticas. Asimismo, es quien aplica los sistemas de consecuencias cuando esos principios son violentados.

Quien gestiona el liderazgo, modela

No es posible hacer que otros hagan, sino lo hace primero el líder. Lo principal es que deben autoliderarse, tener el control de sus vidas y de la visión que los lleva a estar liderando a ese personal o equipo. Si interior y físicamente el líder no está bien, su gente tampoco lo estará.

Kent Blanchard, gurú del liderazgo,  en su biblia “liderazgo al más alto nivel” llama a ver su reflexión en este punto y dice: “Creo que mi responsabilidad en una posición de liderazgo es servir a aquéllos con quienes trabajo. Mi meta es que mis interacciones animen a las personas a crecer, y hacerse más sanas, sabias, libres, autónomas, y tengan mayores posibilidades de servir a otros tanto dentro como fuera del trabajo”.

Eso habla de que al liderar se motiva a la gente a superarse y crecer interiormente y sean mejores seres humanos, entonces, esa motivación habrá servido para que alguien logre el éxito colectivo con el logro de un proyecto, y el éxito particular, con su crecimiento individual.
John C. Maxwell reafirma este concepto diciendo que “lo que usted quiere no determina a quien atrae. Lo determina lo que usted es”.

El líder deja un legado.

“Las 21 Leyes irrefutables del liderazgo”, de John C. Maxwell, en una de ellas reza que “un legado se crea solamente cuando la persona hace que su organización tenga la capacidad de hacer grandes cosas sin ella”. Por lo tanto, la perpetuidad no se consigue estando en los puestos sin dejar crecer al relevo. Es  impulsando a los demás, trabajando la continuidad de una visión.

Esto no solo afecta a empresas de negocios, se evidencia en los partidos políticos también cuando el liderazgo es excelente pero no forma al talento que vendrá para la transición, y así también muere el legado cuando ellos desparecen del escenario.

Para reforzar su teoría, el experto citaba a Marx Depree, autor del Liderazgo es un Arte, quien declaraba que “la sucesión es una de las responsabilidades claves del liderazgo”. Cierra este enfoque Maxwell afirmando que: “Un legado se crea solamente cuando la persona hace que su organización tenga la capacidad de hacer grandes cosas sin ella”.

Olvidar el modelo jefe capataz.

No es congruente ser jefe con ser líder. En el mundo actual estos términos cada vez se van haciendo más paralelos. Ser jefe-capataz niega los parámetros modernos que se enfocan a dirigir a la gente desde el principio del respeto y el desarrollo de ella, que se preocupa por un ser humano y no lo ve como un puesto más.

El líder motiva cuando es equitativo al premiar y transparente al evaluar

Dice Galo Pozo en “Hágalo, usted puede” que “un objetivo es medible si incluye el criterio para determinar el progreso del logro”. Por lo tanto, un líder no debe medir a su recurso sin haber socializado los criterios claramente, explicándole y proveyéndole de herramientas para lograrlo. No hacerlo significa sacrificarlo, y por ende, una baja o mala calificación al evaluarlo.

Cuando se evalúa con criterios de liderazgo se hace para premiar lo que se ha hecho correctamente y detectar oportunidades y debilidades en ese personal, para trabajarlas y hacer que se mejoren. Es como el magisterio o el sacerdocio. Si el líder tiene favoritismos o no evalúa con un sistema transparente, se desacreditarán él y el instrumento que utilizó para evaluar.  Al final, obtendrá como resultado a un personal que aspira a moverse o a marcharse de la empresa.
Las técnicas de motivación y las de reprimendas deben ser aplicadas con sentido de equidad. También deben ser conocidas y establecidas en la empresa. No ayuda aplicar modelos subjetivos, de acuerdo a la espontaneidad de cada gerente. El liderazgo positivo premia lo bueno y sanciona lo malo. En todos los casos, y no en los de la gente que no les cae bien. Él es quien promueve y apoya las premiaciones por desempeño, busca que se generalicen y que sean sistemáticamente aplicadas.

El liderazgo que es Coach.

Ya se ha probado en los equipos de beisbol. No es inventar la rueda. Desde la posición de líder –motivador se tiene la responsabilidad de ayudar a los recursos, como si fuera un monje, a encontrar sus talentos y fortalezas, gestionando las oportunidades de desarrollo. Eso debe propiciarlo a través de creer y asumir la capacitación como el soporte de ese crecimiento. No sólo debe velar porque su personal estudie y se prepare para el  siguiente nivel, sino que debe modelarlo. Los líderes deben ser inspiracionales.

Líder que retroalimenta: elogia y regaña.

No es posible que un buen líder entienda que  ser permisivo y hacerse de la vista gorda es positivo para el buen funcionamiento de su equipo. Con ello puede tratar de caerles bien a todos, pero no será un líder. Esta conducta provoca caos y desorden en los espacios laborales. En los sistemas corporativos el personal está acostumbrado a que existan reglas y que se respeten.

Cuando se gestiona desde el liderazgo para incidir en los talentos, la retroalimentación debe ser un sistema permanente, con un esquema de cómo retroalimentar dependiendo de cada persona para conectar y persuadir más fácil hacia ese cambio que se espera.

Los líderes retroalimentan de manera asertiva, sin personalizar la detección de oportunidades, sin utilizar en el vocabulario expresiones que puedan rozar las cualidades de las personas o su vida personal.

Quien lo hace para estimular lo hace colocando lo positivo antes que lo negativo, y no sobredimensiona estos aspectos ni los utiliza como ataques personales. Tiene una práctica de elogiar lo que se hace bien como una manera de reforzar las conductas positivas y tener el reconocimiento como mecanismo estimulante de las mejores prácticas. Es decir, no le duele reconocer lo que es excelente, porque no ve en un recurso que crece, una amenaza o competencia para él o ella como supervisor.

Siempre apuesto al Liderazgo como herramienta de gestión y de comunicación empresarial. Demasiados libros, informes y expertos se han dedicado a demostrarlo. No se puede tener una empresa exitosa dejando el Liderazgo de lado.

Por que Capacitar en las Empresas?

Muchas empresas se preguntan ¿qué caso tiene gastar en capacitar a mi personal?, al poco tiempo pueden cambiar de trabajo y se pierde el objetivo de que apliquen lo aprendido en mi empresa.


Primero que nada, la capacitación es una inversión, no un gasto; el tiempo que el personal aproveche para aplicar los conocimientos recién adquiridos es ya una ventaja para la empresa que lo capacitó.


Es tan importante mantener al personal y a los mismos emprendedores capacitados, de manera que puedan apoyarse en ello como ventaja competitiva sobre su competencia. No se trata de tomar todos los cursos existentes o contratar especialistas en todas las áreas, sino de definir específicamente las áreas y los temas en que se requiere actualizar, mejorar o implementar.


Quizá no haya sido analizado por quienes creen que la capacitación es un gasto, pero se debe considerar como un importante motivador para los trabajadores puesto que les da la confianza que la empresa se preocupa por ellos, por su desarrollo y no sólo porque hagan bien su trabajo. Esta sensación de apoyo se ve incrementada cuando algunos cursos son impartidos no sólo para mejorar el trabajo actual del empleado sino también para su propio desarrollo personal y futuro ascenso dentro de la misma compañía.


El plan de carrera es básicamente un programa de capacitación a largo plazo para preparar al personal y encomendarle diversos grados de responsabilidad de acuerdo a su desarrollo, generando motivación, fidelidad y reduciendo los niveles de rotación.


Es muy común que uno de los puntos, aunque no el único, que genera una alta rotación de personal entre las empresas es la falta de capacitación, donde los gerentes exigen cada vez más trabajo y eficiencia pero no preparan a sus subordinados para que tengan las herramientas necesarias ante tales circunstancias.


Esto se puede realizar desde preparar al personal para que sepa exactamente lo que va a hacer en su trabajo para evitar errores y confusiones posteriores, siendo el dueño o gerente en las micro, pequeñas y medianas empresas quien realiza dicho proceso, por tanto, él mismo debe estar capacitado para capacitar.


Después de esa introducción se van puliendo los detalles de organización, administración, manejo de tiempo, comunicación, etc. Que pudieran ser necesarios para un mejor desempeño, para después poder establecer las necesidades personales y profesionales estableciendo un plan de carrera que beneficia a ambas partes.


¿Alguna vez ha llamado a alguna empresa, donde al contestar el teléfono pareciera como si el interlocutor estuviera de malas o como si usted hubiera marcado a casa de un desconocido?, ¿contratar a una telefonista con experiencia sería la solución o es mejor capacitar a quien se tiene en el puesto para dar un toque profesional?


La capacitación no es la varita mágica que solucionará todos sus problemas pero puede ayudar en la medida en que los conceptos sean aplicados, ejecutados y evaluados, así como el grado de motivación que el personal tenga con respecto a ser capacitado, conociendo los beneficios que puede obtener de ello.


Si los cursos que usted y/o su personal no se aplican en la empresa es imposible saber si mejorarán el aspecto que se buscaba, siendo importante el predicar con el ejemplo pues si se toman cursos de manejo del tiempo, por ejemplo, y el empresario no lo aplica pues su personal en un alto porcentaje tampoco lo hará.


Constantemente investigue entre su personal ¿qué requieren para mejorar su desempeño? Y establezca un programa de trabajo en base a las necesidades de capacitación detectadas y las mencionadas por ellos. También averigüe ¿qué tan importante es para ellos recibir capacitación? Así sabrá a quienes les interesa buscar un desarrollo y quienes están ahí sólo por ganar dinero.


Mucha de la capacitación pudiera parecer especializada pero también existen las necesidades básicas en cuanto al puesto y trabajo en sí mismo, cómo organizarlo, dónde dirigirse, cómo ser más eficientes o cómo mejorar la comunicación, recordemos que muchos aspectos básicos del trabajo pueden no estar bien definidos o poco claros por lo que hay que capacitar en esa área hasta que no quede una sola duda.


Si las dudas provienen de los puestos de mando o se quiere buscar la forma de mejorar ciertos aspectos es igual de importante tener un plan de cursos, mantenerse al día en publicaciones y analizar e implementar los conceptos aprendidos en la medida de las necesidades de la empresa.


Capacitar no es un lujo, es una necesidad y una herramienta de ventaja competitiva, además de que nunca está de más aprender un poco sobre como comunicarnos eficientemente o cómo manejar mejor nuestro tiempo o cómo delegar; pudiendo citar un sinnúmero de propuestas para que las ponga en su agenda desde hoy.


La capacitación es desarrollo e implica la obtención de herramientas que pueden utilizarse para mejorar el rendimiento de una empresa y, por lógica, de sus empleados; es para la mente lo mismo que el entrenamiento físico para los atletas. Así que hay que entrenar y capacitarse para llegar a nuestra meta.

La Capacitacion Vivencial es una opción para el Desarrollo de Equipos de Trabajo, quieres saber más entra a www.girarecreacion.com o envianos un correo a sergiom@girarecreacion.com

GIRA un Grupo dedicado a Ti y a tu Empresa

Grupo Integral en Recreación y Asesoría, S.C.  por sus siglas GIRA esta dedicado desde hace 12 años a la Capacitación Vivencial y Recreación Empresarial.  Tenemos sedes fijas en la Ciudad de México, Cancún, Qro. y Tijuana, B.C.

Creamos y Operamos Programas Vivenciales Innovadores a la medida de tu Empresa, enfocándonos a:

* Desarrollo de Equipos de Trabajo Interdependientes
* Fortalecimiento de la Cultura Organizacional
* Incremento de la Productividad
* Planes de Desarrollo y Vida
* Integración
* Generación de espacios de diversión.

Capacitación Vivencial


La Capacitación Vivencial, es el proceso de formación en Desarrollo Humano caracterizado por la vivencia de una experiencia con enfoque educativo la cual, simula una situación de vida ya sea personal, familiar, laboral o social. Esta modalidad garantiza su funcionalidad, ya que el aprendizaje está basado en un cambio de conductas.
La generación de una propuesta de servicio para la empresa, se deriva de la aplicación de un diagnóstico de necesidades de capacitación, ya que a través de esta información, identificamos el nivel de madurez del equipo y determinamos las competencias o habilidades que requieren para potencializarse.
Todos nuestros programas son diseñados a la medida de cada uno de nuestros clientes, y están compuestos por diferentes dinámicas, las cuales, permiten generar conciencia a nivel individual y grupal en término de cambio, creando un puente entre la experiencia vivida y los objetivos de aprendizaje para transformar su situación laboral cotidiana a una ideal.
Al final se entrega un reporte de resultados, que incluye un análisis cualitativo y cuantitativo de las diferentes conductas observadas. En Gira manejamos más de 150 dinámicas, adaptadas a diferentes objetivos, espacios, poblaciones y tiempo.

Dinámica de Tren de Globos   Trabajo de Equipo

Recreación Empresarial


Los programas de recreación empresarial en GIRA surgen de la necesidad de los equipos de trabajo que buscan alternativas de esparcimiento, diversión e integración a través de actividades innovadoras.
Podemos resaltar como una característica de esta modalidad el utilizar el juego como una herramienta de aprendizaje, facilitando así la recordación de la experiencia.
Su estructura está basada generalmente en estaciones abiertas o de libre participación, en modalidad de rally o en circuito; esto garantiza el control de la logística, participación e inclusión a las diferentes actividades; adaptándonos a espacios diversos como salones, haciendas, jardines, hoteles, playas, selvas, desiertos o cualquier otro entorno que el cliente requiera; es por esto que nuestros productos recreativos han sido creados y adaptados a las diferentes regiones del país.
Las actividades recreativas que utilizan nuestros servicios, son seleccionadas para cubrir los objetivos del programa, utilizar materiales llamativos para los participantes y que vistan los diferentes espacios donde se opera el mismo, se puede personalizar los eventos utilizando los colores institucionales o la impresión del logo de nuestros clientes en diversos elementos.
Nuestra capacidad de operación está en función de las necesidades del cliente, recomendando de acuerdo a nuestra experiencia el tipo de logística para garantizar la calidad del servicio y así lograr el impacto en el desarrollo del evento.
Nuestro equipo creativo está comprometido con la innovación de nuestros servicios, día a día seguimos trabajando en nuevos conceptos pensando en tus necesidades y es por esto que hemos creado un catálogo de productos recreativos para ayudarte en la generación de ideas para realizar tu evento.

Evento Recreativo    Día del Empleado Camelback Tijuana, B.C.

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sergiom@girarecreacion.com