Que son las cintas en el Six Sigma?

Al igual que en las artes marciales, en Seis Sigma existen las “cintas” y cada una de estas cintas significa un grado de experiencia. A los practicantes de Seis Sigma se les da un titulo “cinta” (Cinta Negra, Cinta Verde, Cinta Amarilla) el cual corresponde a su grado de experiencia.

Y así, como en las artes marciales, entre mas obscuro el color, las cintas indican mayor experiencia (mas entrenamiento, mas conocimiento y habilidades).

Veamos las habilidades de cada una de ellas:

Cinta Negra

Un Cinta Negra tiene el conocimiento de experto y las habilidades en la metodología DMAIC, métodos Lean y trabajo en equipo.

Los Cinta Negra deberían ser capaces de liderar cualquier equipo a través de la organización en la ejecución de proyectos de Seis Sigma Esbelto (Lean Six Sigma). Los Cinta Negra tal ves también den entrenamiento en Lean Six Sigma y asesore algunas otras cintas en entrenamiento.

El entrenamiento de Cinta Negra puede ser obtenido de diversas fuentes pero típicamente tiene una duración de 140 a 160 horas de entrenamiento en el uso de herramientas estadísticas, diseño de experimentos, trabajo en equipo y administración de proyectos.

La certificación de Cinta Negra, el reconocimiento de ambos el conocimiento teórico y la aplicación practica, lo dan diversas organizaciones como lo son, la American Society of Quality (ASQ) y otras firmas de consultoría.

Cinta Verde

Un Cinta Verde tiene un fuerte conocimiento y las habilidades relacionadas a la metodología DMAIC y métodos Lean, pero típicamente no tiene la experiencia en herramientas estadísticas avanzadas como lo es el diseño de experimentos (DOE).

Los Cinta Verde pueden liderar proyectos simples bajo la guía de un Cinta Negra o pueden trabajar como miembros de un equipo.

El entrenamiento de Cinta Verde puede ser obtenido de diversas fuentes pero típicamente tiene una duración menor a 100 horas de entrenamiento e incluye el uso básico de herramientas estadísticas, con énfasis en técnicas de resolución de problemas.

La certificación de Cinta Verde, lo dan diversas organizaciones como lo son, la American Society of Quality (ASQ) y otras firmas de consultoría.

Cinta Amarilla

Un Cinta Amarilla esta entrenado en conceptos generales y herramientas básicas de Lean Six Sigma

Una empresa implementando un proyecto de Seis Sigma Esbelto puede escoger el designar como miembros de quipo a Cintas Amarillas después de completar el entrenamiento requerido, o tal ves puede designarles el trabajo de recolectores de datos de un Cinta Negra o Verde.

El conocimiento de un Cinta Amarilla esta definido de diferente forma en cada organización. En algunos casos, tal ves solo represente el lenguaje y conocimientos básicos de Seis Sigma, con una mención del proceso DMAIC. En algunos otros casos, a los Cintas Amarillas se les entrena en un conjunto mas completo de herramientas, por lo general son de 15 a 20 horas de entrenamiento.

Gustas que te entrenemos?  búscanos en el siguiente Link:  Instituto México Europeo de Ciencias

Referencias:

The McGraw-Hill 36-Hours Course: Lean Six Sigma.

The Lean Six Sigma Pocket Guide de Michale L George.

Que es Six Sigma?

Six Sigma es una metodología de mejora continua que se enfoca en la reducción de defectos en todo tipo de procesos, para de esa forma reducir costos de mala calidad e incrementar la satisfacción de los clientes. El propósito de Six Sigma es reducir la variación de los procesos para que estos no generen más allá de 3.4 defectos por millón.Reducir los defectos de su nivel actual a un nivel Six Sigma puede generar ahorros para la organización de hasta el 40% de sus ingresos.

Six Sigma ha logrado que estos resultados se transformen en beneficios económicos para las empresas, alcanzando un ahorro superior a los US$100,000 millones a nivel mundial.

Six Sigma implica a toda persona de la organización en un enfoque a tiempo completo, dando un paso al frente en sus operaciones al llevarlas a un nivel máximo de calidad.

¿CUÁNDO APLICARLA?
La metodología Six Sigma puede ser aplicada en casi cualquier coyuntura, tanto en procesos transaccionales (cuentas por cobrar, ventas, mercadeo, niveles y tiempos de servicio) como en procesos de operaciones (logística y manufactura).

¿POR QUÉ ES LA HERRAMIENTA GERENCIAL DE APLICACIÓN IDEAL?
Porque permite desarrollar una nueva cultura gerencial de toma de decisiones, que genera un crecimiento significativo en los ingresos, así como en la reducción de costos.

PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Black Belt
Green Belt
Executive
Champion
Si tiene interés en consultoría o proyectos en torno a SIX SIGMA, envíe un mensaje a: Instituto México Europeo de Ciencias

Secretos de Telemarketing

Vender por teléfono no es tan fácil como hacerlo cara a cara. Pero aunque tengas que hacer un montón de llamadas en muy poco tiempo, lo único que nunca debes olvidar es tratar de ganarte la simpatía del prospecto mediante la compenetración.

Esta se logra sabiendo escuchar y motivando a que tu cliente hable. (Algunas veces, conviene también un poco de sentido del humor). Buena parte de quienes se dedican al telemercadeo están tan concentrados en apegarse a su guión que nunca escuchan las necesidades o deseos del posible comprador. Sin embargo, con esta fórmula conseguirás que los prospectos estén dispuestos a escuchar, lo que te llevará a aplicar un método más eficiente para cerrar una venta.

Ahí está el detalle

La gente recibe llamadas de vendedores todo el tiempo. ¿Qué puede distinguir a un vendedor por teléfono de los demás? Su atención en este punto. Un detalle puede ser escuchar sinceramente lo que dice el prospecto, o incluso enviarle una nota de agradecimiento después de la llamada.

Una sugerencia en este sentido es preguntarle al futuro cliente cuál es ahora su mayor desafío. Muchas veces, la respuesta puede ser, "encontrar un método más económico de enviar mi producto" esto dice mucho acerca de tu empresa. Y habrá ocasiones en que se recibirá una respuesta nada relacionada con lo que uno ofrece, como: "quiero quitarme este dolor de espalda". Cualquiera que sea la contestación, deja el teléfono y busca en un periódico, revista, o Internet, cualquier información que puedas enviar al prospecto con una nota que diga: "Espero que esto le ayude a vencer su mayor reto. Lo llamaré pronto." Después, seguramente serás el vendedor por teléfono con quien más querrán tratar.

Confía en lo que ofreces

La segunda herramienta más importante después de tener amplios conocimientos sobre el producto que ofreces, es el entusiasmo. Si existe cualquier asomo de duda de que tu producto no vale lo que cuesta o no responde a lo ofrecido, los clientes se darán cuenta. Lo notarán por la inflexión y el tono de la voz. Desde luego, también lo contrario es cierto. Si crees en lo que ofreces, también los prospectos creerán en ello. Ellos tienen confianza en aquello de lo que les hablas pues sabes lo que les estás diciendo. Y una vez que esto quede claro, estarás en el camino para cerrar una venta.

Para elevar el entusiasmo, toma el ejemplo de dos ejecutantes de primera línea, ya sea que trabajen en tu empresa o sean líderes en el mercado. Cuando atravieses por momentos difíciles, su entusiasmo y sus técnicas te estimularán. También, llama a los clientes satisfechos y pregúntales qué les gusta del producto que vendes, por qué lo compran y qué ventajas obtienen. Ésta es una buena técnica de seguimiento, y al mismo tiempo puedes aprovechar esas respuestas para siguiente paso.

Convierte la negativa en una venta

Es probable que los vendedores por teléfono hayan escuchado todo tipo de objeciones: "No nos interesa", "Estamos muy contentos con nuestro vendedor actual", "Es muy caro", "Lo compramos por otros medios", "No tengo tiempo", etcétera. No rebatas esos comentarios; si lo haces, pierdes. Mejor, has lo siguiente: cuando te pongan una objeción, has una pausa. No te apresures a replicar. Escucha con sumo cuidado y muestra empatía a tu cliente mediante comentarios como: "Comprendo lo que siente" o "Me doy cuenta de eso". Después, sácale jugo a los triunfos con otros clientes, diciendo: "Muchos de mis clientes actuales opinaban lo mismo, pero cuando se dieron cuenta del tiempo que ahorraron con nuestro sistema, no salían de su asombro. Me gustaría saber si podemos hacer lo mismo por usted."

Por supuesto, agrega tus propios comentarios. (Aquí es donde puedes usar las respuestas que obtuviste de los clientes satisfechos con quienes hablaste en el paso anterior). Este método se ha empleado muchas veces, y... sí funciona. Pero no servirá si lo haces por rutina. Tienes que conocer las ventajas implícitas y explícitas. Practica con esta técnica las veces necesarias para que acabes por ser natural.

Ken Blanchard, conocido también como el "Gerente de un minuto", una vez me comentó que "en el mundo actual de los negocios cualquiera nos puede ganar en precio. Muchos imitan el producto o servicio, pero algo que no pueden hacer es quitarnos las buenas relaciones que hayamos cultivado con nuestros prospectos y clientes". Cuando los prospectos sienten que estás diciendo la verdad, les encantará que los vuelvas a llamar porque además, los sabes escuchar.

Articulo publicado en: soyentrepreneur.com
Escrito por: Barry Farber

Triage.- una forma de administrar tus prioridades.

En la gestión eficaz del tiempo, podemos utilizar el Método de Triage. Este método fue desarrollado por el ejército francés en la Primera Guerra Mundial, cuando las estaciones medicas detrás de las líneas fueron inundados con heridos, rebasando las posibilidades de los médicos y enfermeras. Resolvieron el problema dividiendo a los heridos en tres grupos. Los primeros fueron los que iban a morir, no importa la cantidad de tratamiento que recibieran. Fueron puestos a un lado y solo procurando se sintieran lo mas cómodos posible.

El segundo grupo incluye a los que sólo tenían heridas leves. Ellos sobrevivirían  ya sea si recibieran tratamiento inmediato o no. También fueron puestos a un lado. El tercer grupo constaba de esos soldados que sobrevivirían sólo si su tratamiento fuera de inmediato. Aquí es donde los médicos y enfermeras centraban su atención.

En nuestro trabajo podemos aplicar Triage también. Manténgase enfocado en los problemas que se pueden resolver si se actúa de inmediato. Negarnos a preocuparse por situaciones que no se pueden resolver. Que se vayan. Y no perdamos el tiempo en situaciones que se resolverán por sí mismas si usted hace algo o no. Manténgase enfocado en los problemas, decisiones y actividades en los que la acción inmediata es esencial para salvar la situación. 

Triunfar sirviendo

Todos somos clientes y todos somos servidores. Partiendo de esa premisa, un coach venezolano ofrece cinco herramientas para mejorar el servicio en planos laborales y personales

Para prestar un servicio es necesaria la intervención de al menos dos participantes: el servidor y el cliente. Ambos tienen algo que compartir. Así lo establece el yaracuyano Raúl Camacho Rodríguez, coach organizacional para desarrollo de la calidad de servicios y miembro consultor del Centro Unesco para la Ciudadanía Mundial y Cultura de Paz en Venezuela.

Él recuerda que su punto de partida fue enseñar a los alumnos del Centro de Estudios para la Hospitalidad y el Turismo cómo prestar un servicio óptimo, sin hacer imposiciones. Así descubrió el coaching, herramienta que ha compartido a través de su conferencia El arte de servir para triunfar con instituciones públicas y privadas en México, Perú, Colombia, Bolivia y Venezuela, con el fin de mejorar la atención al cliente.

Pero en el proceso de descubrir esas técnicas, también entendió que los prestadores de servicios están mitificados. "Cuando prestas un servicio, se lo prestas a la humanidad. Tu cliente es el mundo. Tus empleados y tu familia también son tus clientes. Cuando entiendes esto, cuando estás al servicio del mundo, todo fluye", apunta el también empresario.

Hoy comparte en Estampas Larense algunos de esos consejos para mejorar estándares y así satisfacer al cliente interno y externo, garantizando el éxito de cualquier empresa y relación humana.

¿Razón o satisfacción?.En el mundo entero es conocida la frase "el cliente siempre tiene la razón", pero Raúl Camacho cree que "quien la inventó le hizo un mal al mundo. El cliente no siempre está en lo correcto, incluso hay clientes que se aprovechan del servidor". A cambio, mantiene que la frase "al cliente se le debe mantener satisfecho, con calidad del servicio y producto" debe ser la médula espinal de los servidores.

Respetar los límites. Raúl Camacho define una tipología de servidores como "colocador", que son aquellos que se preocupan por cumplir a toda costa con metas y exigencias de las empresas. Un ejemplo son los vendedores de tiendas que se lanzan como cazadores tras una presa al ver entrar a un cliente. "Su frase común es a la orden' e invaden el límite de privacidad. Qué diferente es que te diga, buenas tardes, qué necesita' y se retire afirmando estoy por aquí cuando me necesite'. Entrar a un espacio requiere de un momento de adaptación que no debe interrumpirse".

De carne y hueso. Decir buenos días, buenas tardes y sonreír es fundamental cuando se trabaja con público, porque se establece una conexión, pero es importante recordar que los servidores también son humanos.

"Imponerle a alguien una sonrisa obligatoria es pretender que sean robots; también tienen problemas, también sufren. Si quiero que mi personal siempre esté sonriendo debo, primero, inspirarlos. Si yo siempre sonrío, ellos también lo harán. La segunda cosa que debo hacer es generar el ambiente propicio, porque si te sientes cómodo en tu lugar de trabajo, si tienes todas las herramientas para desempeñar tus funciones, te estoy motivando a dejar tus problemas afuera", apunta el coach.

Acoplando "animales". Basado en una teoría de Claus Möller, Raúl Camacho asegura que existen cuatro tipos de personalidades, cada una con sus características individuales, clasificadas en buho, pantera, delfín y pavo real.

"Debo conocer mi personalidad y las de los demás, de mi equipo y mis clientes porque de esa forma sé qué puedo mejorar y cómo cumplir mejor mi servicio", apunta.

El cliente pantera quiere ver resultados, es concreto y no quiere perder el tiempo. El cliente buho tiende a ser más metódico y reflexivo. Mientras tanto, el delfín es más sentimental y le molesta que lo presionen. Por último, el pavo real quiere ser el centro de atención, le gusta ser atendido. De acuerdo a esas particularidades, se debe saber tratar con cada uno de ellos.

Saber diferenciar. Un cliente insatisfecho puede plantear quejas o reclamos, dos cosas diferentes que también deben verse desde distintos ángulos. "La queja es no cumplir con lo que el otro espera de mi servicio y deben atenderse como una enseñanza: si sé qué no le gusta a mi cliente, sé qué debo mejorar".

Por otro lado un reclamo se hace con base a una promesa no cumplida: "Si yo prometí que vendería tortas frescas y al venderlas no lo están, el cliente puede plantear esa inconformidad y merece una reposición".

Camacho recuerda que, tanto la queja como el reclamo, deben hacerse de forma virtuosa, otorgando al servido parte de la responsabilidad: "Si como cliente te presentas como una fiera, con un tono de voz alto, pones una barrera que impedirá la conciliación".

Apuesta por el Co-Working

A primera vista, establecer una oficina en tu casa puede parecer la solución perfecta para disminuir gastos cuando inicias un negocio. Sin embargo, este modelo también tiene desventajas, entre ellos los numerosos distractores que existen en tu hogar (como la televisión, la familia o los videojuegos) así como el aislamiento y la monotonía que el emprendedor puede llegar a sentir al trabajar todos los días en solitario.

Es así como, desde hace algunos años, ha cobrado gran popularidad el co-working, una práctica que consiste en compartir con otros empresarios o profesionistas el mismo espacio laboral. Esta novedosa manera de trabajar ofrece grandes beneficios (además del cuantioso ahorro en costos de oficina) como la posibilidad de tener un lugar para operar, y al mismo tiempo, fomentar una comunidad profesional donde se crean alianzas y se prospectan clientes.  

Mark Dixon, fundador de Regus, el mayor proveedor de espacios de trabajo flexibles, afirma que en los centros de negocios de su firma -los cuales se encuentran repartidos en Estados Unidos y en otras partes del mundo- esta tendencia no sólo es común, sino que también ofrece una opción para atender a los nuevos hábitos de trabajo.

De acuerdo con Dixon, la tecnología y los sistemas electrónicos han permitido que tanto empleados como emprendedores sean autosuficientes y puedan realizar buena parte del trabajo en su casa y sin necesidad de interactuar con otro ser humano. Pero a pesar de que este fenómeno cada vez se extiende más, expertos en psiquiatría sugieren que no es una práctica sana. Es en este punto donde el co-working se presenta como la mejor estrategia para evitar el aislamiento y el deterioro entre las relaciones personales.



La forma de funcionar del co-working, también llamado cotrabajo, es muy amplia. Para algunos, esta tendencia sólo es aplicable para las comunidades conformadas por individuos que piensan igual o se desarrollan en industrias similares. No obstante, existen compañías como Regus que ofrecen este tipo de espacios donde, en un mismo lugar, confluyen personas de muy variados perfiles.

El también CEO de Regus señala que uno de los ejemplos de co-working más reconocidos a nivel mundial está en sus oficinas en el distrito de Tribeca, en Nueva York.  Aunque sólo ocupa una planta dentro del edificio corporativo en ellas coexisten toda clase de profesionistas y emprendedores, funcionando como una especie de “aldea urbana”, lo que ya es una moda de gran arraigo en Manhattan.

“El co-working es un concepto que representa los valores y necesidades compartidos de una nueva generación de trabajadores que pueden trabajar donde, cuando y como quieran. Una comunidad de cotrabajo nace cuando se reúne un número suficiente de personas en un lugar común”. Así es como se describen a sí mismos los co-workers neoyorkinos.

Tips para que funcione el co-working

Aunque esta opción puede traerte grandes beneficios, existen algunas “normas” para que funcione de la mejor manera. Toma nota y aplícalas si decides apostar por ella para tu negocio:

1. Usa audífonos: Dejar sonar las alertas de tu computadora, como los mensajes de Messenger o de Facebook, o la música de los videos no es una buena etiqueta de co-working. Los audífonos también te permitirán escuchar tu música sin molestar a tus vecinos.

2. Usa los espacios privados: Algunos proveedores de espacios de co-working cuentan con pequeñas salas de juntas. Aprovéchalas si vas a tener una llamada larga o una video conferencia. De preferencia, para las llamadas privadas usa tu celular y habla afuera de la oficina.

3. Mantén limpio tu lugar: Además de ser una muestra de respeto hacia los demás cotrabajadores, es importante que el espacio esté ordenado por si alguien recibe visitas importantes u oportunidades para conectarse.

4. No seas engreído: No presumas a todo volumen los logros y éxitos de tu empresa sólo para impresionar a tus vecinos. Esto puede fomentar una competitividad poco sana para el lugar de trabajo.

5. Haz networking fuera del horario: Recuerda: no conoces la carga de trabajo que tienen tus vecinos, por lo que para tener charlas informales con ellos es mejor ir por un café o a comer.

Cinco Maneras de Destruir la Ilusión del Miedo

¿Te acuerdas de la última vez que realmente querías hacer algo, pero no lo hiciste? ¿Qué te detiene?, ¿Qué te hizo cambiar de opinión? ¿Era esa voz dentro de tu cabeza? Te has detenido a hacerte la pregunta: ¿Quién y qué es esa voz?   Miedo.  El miedo es el catalizador para la inacción. El miedo es la voz que nos dice, si lo intentamos, la probabilidad de fracaso será mayor que la del éxito,  el rechazo es más probable que la aceptación, el miedo es el impulso que nos lleva a hacer nada en su lugar.



En su novela más reciente, 'Aleph', Paolo Coelho dice eso, es de hecho, no es la valentía si no la fuerza de voluntad la que conduce al éxito. Él dice que la fuerza de voluntad nos da la determinación y dedicación precisa para perseguir nuestros sueños y no la ausencia de miedo.
Si nos fijamos en todas las personas exitosas en el mundo, Ghandi, Steve Jobs, Mandela, Donald Trump, por encima de todo, poseían la fortaleza para seguir adelante. Todos ellos experimentado problemas en el camino, sin embargo, cuando se embarcaron en su viaje, nunca anticiparon el camino para ser del uno suave. Así que cada problema que enfrentaron, los motivó más, optaron por seguir adelante cuando otros se han rendido, optaron por  luchar no retirarse, eligieron ... la libertad.

Aquí está una lista de puntos para ayudarle a superar sus miedos:

1) Sentir el miedo y hacerlo de todos modos.

Puede que recuerde este título del libro más vendido por la Dra. Susan Jeffers. En su libro, la doctora Jeffers habla sobre el desarrollo de la asertividad y desafiar a nuestros patrones de pensamiento negativo. Ella también habla de cómo podemos ampliar nuestra zona de comodidad, tomando riesgos. El mensaje que hay que aprender es, entonces, que la única manera de superar nuestros miedos es enfrentarse a ellos. Pon tu miedo a un lado y simplemente lo hazlo.

2) Ir más allá de la razón

Hace poco vi la película ‘Extremely Loud and Incredibly Close’'. Después de la película, yo estaba investigando los acontecimientos de 911 en el Internet y me encontré con un artículo que da cuenta de varias personas que se retrasaron en ese día fatídico. La gente perdió sus llaves del coche, otros quedaron atrapados en el tráfico, una mujer llegaba tarde al trabajo porque se le olvidó configurar su alarma, otro hombre se quedó atascado en la autopista a causa de un accidente ... las historias son infinitas.

A veces no somos conscientes del plan maestro, el gran diseño y no es hasta que haya pasado cierto tiempo, cuando se reflexiona de nuevo, poseemos una comprensión de por qué nos encontramos con alguien, ¿por qué nos perdimos el tren o el por que un obstáculo imprevisto o que el retraso fue de hecho una bendición disfrazada o el universo conspira. Llámalo destino, la casualidad, pero sin tener en cuenta esto , recuerda, siempre hay una razón por qué sucedieron las cosas, incluso si no somos conscientes de ello en el momento.

3) Demasiado poco, demasiado tarde

Hace ocho años, mi padre fue diagnosticado con reflujo. Después de un año más sin solución, decidió buscar una segunda opinión. Sin embargo, ya era demasiado tarde, el médico le diagnosticó cáncer de hígado, que estaba en las etapa avanzada, y  le dieron 2 meses de vida. Eso fue en noviembre de 2004, en enero del año siguiente, él había fallecido. Cuando mis hermanas y yo estábamos ordenando sus papeles, nos encontramos con una solicitud de visado para Birmania. Mi padre había salido de su ciudad natal hace 35 años y siempre había prometido volver. ¿Usted ha oído la expresión "demasiado tarde, ella gritó '? Si mi padre hubiera buscado una segunda opinión antes o no esperado 35 años para volver a Birmania, tal vez esta historia tendría un final diferente. Esas vacaciones que nunca has tenido, la clase de idiomas a la que nunca te has inscrito, el amigo con el que nunca dr hizo las paces , no te encuentras diciendo: "Yo siempre quise ..." en lugar, escribe tu bucket list y empieza a planificar tus metas.

 

4) Lamentos

Si alguna vez hablas con aquellos que son un poco más viejos y más sabios, ellos le dirán que, en la vida, solemos lamentar las cosas que no hacemos, en lugar de las cosas que hicimos. Si te pasas la vida postergando, nunca se sabrá el resultado. Y recuerda, ningún resultado es negativo. Es lo que haces de tus experiencias, cada momento, cada encuentro te da forma, llevándote hasta el punto en el que estas en tu vida, hoy estás en ese momento. Un hombre sabio dijo una vez:

"Muchos de nosotros nos crucifican entre dos ladrones - lamento por el pasado y el miedo al futuro".

5) Encontrando Obstáculos

¿Cuántas veces te has encontrado haciendo una excusa de por qué no se ha hecho algo? "Es muy difícil ... estoy muy cansado ... No tengo tiempo? ¿Te suena familiar? Todos somos responsables de esa mentalidad en un momento u otro de nuestra vida, sin embargo, la gente exitosa invierte el tiempo y esfuerzo, incluso cuando no se sienten con el humor de hacerlo. Las personas exitosas hacen las cosas  que otros encuentran difíciles. Ellos toman riesgos calculados, son responsables de sus acciones, tienen iniciativa, son motivados, apasionados y animan a otros. No nacieron con éxito o "suerte", lograron sus objetivos a través de la determinación, el trabajo duro y por ser audaces   tienen el coraje de sus convicciones. Ellos encuentran oportunidades ... no obstáculos.

 

Sentir el miedo y hacerlo de todos modos.

 

Artículo por Barry Charlette 

Liderazgo con el Corazón

Si tu crees que tu cerebro te convierte en un Gran Líder, mejor debes checar tu cabeza.

De acuerdo al Conference Board, las satisfacción en el trabajo en los E.U. ha estado en una caída por toda una generación.  Una investigación este verano arrojó que más de la mitad de todos los trabajadores estadounidenses son infelices en sus puestos de trabajo hoy en día - de hecho su punto más bajo de todos los tiempos.

Estudios recientes de Gallup no sólo validan que la gente se siente peor acerca de su trabajo, sus jefes y las organizaciones para las que laboran hoy más que nunca, se revela un notable 71 por ciento de los trabajadores estadounidenses que no están sumidos en sus puestos de trabajo - o se han convertido en individuos activamente desconectados.

Es evidente que todo este descontento es malo para los negocios. Gallup estima que está costando $ 300 mil millones en  perdida por productividad cada año.

Teniendo en cuenta todo lo que está en juego, y con todas las grandes mentes de los negocios presuntamente ocupados en tratar de salir de la crisis, ¿Cómo es que aún no hemos identificado lo que se necesita para volver a inspirar a la fuerza laboral?

Basándose en los últimos descubrimientos científicos, parece que es porque la solución contradice uno de los paradigmas más aceptados y con mayor permanencia en los negocios. El camino para la atracción de trabajadores es a través de sus corazones.

Lo que todos se nos enseñó fue: " A mantener el corazón y las emociones fuera de Liderazgo".

La idea de llevar el corazón al lugar de trabajo es ampliamente visto como un enfoque de liderazgo blando y débil que afecta a la productividad y la rentabilidad. La teoría del liderazgo tradicional nos asegura que los mejores gerentes son los más inteligentes y más analíticos - intencionalmente aislados de emociones.

Sin embargo, según los estudios realizados por el Instituto de HeartMath al respecto, las organizaciones que perduraran y prosperaran  serán aquellas que rechazan la  actitudes de mente cerrada acerca del binomio corazón y  liderazgo, y aceptan que los sentimientos y las emociones juegan un papel muy importante en la relación del comportamiento del empleado (como ser humano).

Si su deseo es ser un líder que atrae y retiene a los mejores todo el tiempo y saber que produce un rendimiento realmente fuera de lo común y sostenible, aquí hay dos cosas que usted debe saber sobre el poder y la influencia del corazón humano:

El corazón es el motor principal de la actuación humana óptima.

La investigación de HeartMath en gran parte se ha centrado en la fisiología de la actuación humana óptima - lo que tiene que ir en el interior del cerebro de una persona, el cuerpo y el sistema nervioso para poder pensar con claridad, mantener la compostura, y realizar completamente su potencial.

Según el Dr. Rollin McCraty, Director de Investigación de HeartMath, se ha descubierto al corazón, como "un órgano de percepción e inteligencia",  una parte importante de la ecuación.

"Ahora sabemos que el corazón y el cerebro están en constante comunicación en ambos sentidos y que el corazón envía más información al cerebro que a la inversa. Las señales que envía el corazón  afectan los  centros del cerebro que participan en nuestra toma de decisiones y en nuestra capacidad de percibir. En otras palabras, cada latido refleja nuestro estado emocional actual. Si estás enojado, irritado o frustrado, el corazón late un mensaje muy caótico. Por el contrario, las emociones más positivas crean armonía en nuestro sistema nervioso y en el patrón del ritmo cardíaco  que tenemos cuando estamos en nuestro estado más óptimo ".

Casualmente, un estudio de Towers Watson mostró recientemente que el mejor detonador de compromiso de los empleados en todo el mundo es si las personas sienten que sus gerentes y las organizaciones tienen una preocupación genuina por su bienestar. La percepción correspondiente del estudio de HeartMath es: Los líderes más solidarios desatan la maquinaria neuralgica que produce un rendimiento óptimo en el lugar de trabajo ".

Las Emociones determinan el rendimiento.

La creencia prevaleciente es que las emociones en el liderazgo socavan la buena toma de decisiones y otras tareas cognitivas y no tienen lugar en el trabajo. Pero la nueva investigación es muy clara en donde la represión de los sentimientos inhibe en gran medida el funcionamiento humano.

"Si bien es evidente que ciertos tipos de emociones drenar nuestra energía y por lo tanto afectan negativamente a nuestro rendimiento", McCraty dice, "ahora sabemos que son las emociones las que impulsan nuestra bioquímica -. No al revés. Sentimientos y emociones, por lo tanto, determinan nuestra nivel de compromiso en la vida, lo que nos motiva y lo que nos importa ".

Un cinismo inicial hacia esta información es algo que McCraty habitualmente experimenta de primera mano. El ejército de EE.UU. ha contratado con HeartMath para enseñar a su personal pronto a ser desplegado a enseñarles cómo mantener la compostura psicológica cuando soporta las circunstancias más estresantes durante la guerra.

Mostramos como McCraty  persuade exitosamente a una sala llena de soldados escépticos de que los sentimientos y las emociones son la fuerza impulsora en su vida:

"Algunos de ustedes se unieron a la milica por el sueldo, pero apuesto a que no es la mayoría de ustedes. Apuesto a que están aquí por su preocupación  por el país y su modo de vida, ¿no? Levanten sus manos."

Todas las manos suben.

"Y ustedes tienen el coraje de levantarse y hacer algo al respecto."

Todo el mundo asiente con la cabeza.

"Ustedes tienen la integridad y la dignidad de defender a Estados Unidos".

McCraty entonces remarca directamente el punto: "¿No son estas emociones?"

. "Sí, son las emociones más fuertes que tenemos. El coraje les da el poder para hacer cosas que otros no pueden o no pudieron. La Dignidad está haciendo lo correcto cuando nadie está mirando ese tipo de integridad.  Todo esto son las emociones que realmente nos motivan y determinan lo que nos importa en la vida ... por qué elegimos hacer las cosas que hacemos en la vida. "

Al final.

Desde hace tiempo se cree que un trabajo y un sueldo era una motivación suficiente para que los trabajadores realizaran su trabajo. Pero la paga  en todas sus manifestaciones ocupa actualmente (sin superarlo) el quinto lugar en importancia a nivel mundial como la razón por la que las personas se destacan en sus puestos de trabajo.

Si bien la idea de la gestión de personas con mayor aproximación personal  puede parecerle a algunos como intrínsecamente cobarde, la investigación del Conference Board en curso a comprobado que el liderazgo en el lugar de trabajo a lograr el compromiso del personal de una empresa no puede tener éxito si esta gestión .

Lo que más importa a la gente es cómo las organizaciones que los emplean los hacen sentir, y como los jefes actúan en ese sentido. Por lo tanto, demostrar a sus empleados que son auténticamente valiosos. Darles la oportunidad de crecer y de contribuir a un nivel más alto. Apreciar su trabajo. Hacer que la gente sienta que importa. Hacer todas estas cosas y más -apelando a sus mentes para que inspiren a logros mayores.

Mark C. Crowley es el autor del plomo del Corazón: Liderazgo Transformacional para el siglo 21. 

Vista Rapida a los Conceptos de: Dependencia, Independencia e Interdependencia

El proceso de desarrollo de las personas presenta una evolución natural que no necesariamente llega a culminarse.

Los seres humanos, en la etapa de la niñez somos totalmente dependientes de nuestros padres. Al llegar a la adolescencia, anhelamos ser independientes y confrontamos los niveles de dependencia para lograr evolucionar forzosamente. Al ser dependientes necesitamos de otros para conseguir lo que deseamos.

Cuando llegamos a la etapa de la adultez podemos seguir en la etapa de la independencia consciente o en una interdependencia inconsciente. La independencia o aparente autonomía puede estar orientada a aspectos físicos, emocionales, financieros, evidenciando auto-suficiencia. Al ser independientes conseguimos lo que deseamos a través de nuestro propio esfuerzo.

La etapa de madurez o de consciencia debe llevarnos a considerar la interdependencia como la línea final de avance evolutivo, etapa en la cual valoramos la relaciones como fuente para obtener beneficios de otras personas, comunidades u organizaciones, etapa en la cual debemos ceder fracciones o porciones de nuestra propia independencia, para obtener beneficios mayores. Al ser interdependientes combinamos nuestros propios esfuerzos, con los esfuerzos de otros para alcanzar mayores éxitos. La interdependencia es una etapa que solamente la gente independiente por decisión, puede lograr. La gente que se mantiene aún dependiente, no puede escoger ser interdependiente.

El matrimonio, como una comunión de esfuerzos hacia metas comunes, es un claro ejemplo de interdependencia. Las organizaciones deben llegar a alcanzar la evolución hasta los niveles de interdependencia, ésta es la mejor manera de multiplicar nuestras posibilidades plenitud en la vida y de éxito en nuestros proyectos laborales o de vida. El trabajo en equipo exige mantenernos en una plena interdependencia para obtener más de todos, cumpliendo el resultado de la sinergia.

La vida en sí misma es una lección de interdependencia, nada funciona dependientemente.

El Liderazgo: la fuerza que motiva e impulsa al éxito

No se puede tener una empresa exitosa dejando el liderazgo de lado.

Cómo pensar que alguien desmotivado puede motivar a otros a obtener los logros o conseguir el éxito.
Pensar que alguien desmotivado puede gestionar la motivación en otros, es total ilusión, a menos que se le entregue la barita de Harry Potter. Es que no hay nada más desconcertante que tener un liderazgo que no siente ni ama lo que hace, solamente su influencia o “Efecto Pigmalión  hará que muchos a su alrededor suelten la causa.

Sería prácticamente en lugar de una competencia de gestión de negocios,  de  “gestión de magia y ciencias ocultas”.

No hay nada más que desmotive, que tener al líder desmotivado; ese señor o señora es quien arenga, quien mueve, quien inspira y lleva a otros a desarrollar potencialidades inimaginables para ellos mismos, alcanzando retos que les ha marcado una visión. Cuando eso se logra en la empresa es porque se ha enfocado en el Liderazgo como un instrumento eficaz de motivación.

El interés marcado de los autores y referentes que gestionan el tema del Liderazgo no es un asunto de moda, es un instrumento de gestión medido, que lleva sus indicadores y que como parte de un modelo de Negocios, aporta a lograr objetivos enfocándose en el motor de esas consecuciones que es la gente.

El Liderazgo apunta  a guiar, orientar, influir y encausar a otros, desde la perspectiva del respeto, la vinculación, tanto emocional como laboral y la valoración a las potenciales de un individuo que será el mejor aliado porque  está motivado.

Una empresa que gestiona el liderazgo como herramienta de comunicación integral de manejo de su gente, se verá en la necesidad de articular otros instrumentos y modernizar sus estructuras operativas, porque es un modelo que funciona donde está articulado el plan de gestión con un enfoque estratégico.

No será posible que se motive al personal desde una gestión del liderazgo si en el consejo, o si el CEO no cree ferviente e intensamente en eso. El liderazgo como gestión es una filosofía. Esto se comprueba al analizar el éxito de ciertas empresas y personalidades. Recuerda usted a Nelson Mandela, él movió a masas a defender con pasión lo que soñaban, y esa gente fue, incluso, capaz de arriesgar sus vidas por conseguir esa meta.
Para gestionar a través del Liderazgo, ¿debe ser un Mesías o un monje tibetano?

No necesariamente. Pero debe emularlos. Debe tener características que son medibles, y que le son evaluadas en una empresa que utilice esta forma de gestionar. Jesús, es sino el que más, uno de los mejores modelos de liderazgo motivacional del mundo occidental, lo cual al trasladarse a Asia,  pueden encontrarse en nombres como Mahatma Gandhi.

Una empresa eficaz y eficiente tiene líderes éticamente correctos.

¿Cómo pretende una empresa que un recurso humano o un excelente personal se sienta bien siendo dirigido por un corrupto, irrespetuoso o traficador de influencias?

Cuando se gestiona el liderazgo para motivar, la empresa debe hacerse de personas probadas, que trabajarán en cualquier circunstancia bajo el influjo de unos valores de honestidad, integridad y transparencia. Si esto falta, sus actos desmotivarán al resto, no sólo a sus colaboradores, también a sus pares.

No debe utilizar los recursos de la empresa para su uso personal. Debe promover, modelando, todas las prácticas y políticas éticas. Asimismo, es quien aplica los sistemas de consecuencias cuando esos principios son violentados.

Quien gestiona el liderazgo, modela

No es posible hacer que otros hagan, sino lo hace primero el líder. Lo principal es que deben autoliderarse, tener el control de sus vidas y de la visión que los lleva a estar liderando a ese personal o equipo. Si interior y físicamente el líder no está bien, su gente tampoco lo estará.

Kent Blanchard, gurú del liderazgo,  en su biblia “liderazgo al más alto nivel” llama a ver su reflexión en este punto y dice: “Creo que mi responsabilidad en una posición de liderazgo es servir a aquéllos con quienes trabajo. Mi meta es que mis interacciones animen a las personas a crecer, y hacerse más sanas, sabias, libres, autónomas, y tengan mayores posibilidades de servir a otros tanto dentro como fuera del trabajo”.

Eso habla de que al liderar se motiva a la gente a superarse y crecer interiormente y sean mejores seres humanos, entonces, esa motivación habrá servido para que alguien logre el éxito colectivo con el logro de un proyecto, y el éxito particular, con su crecimiento individual.
John C. Maxwell reafirma este concepto diciendo que “lo que usted quiere no determina a quien atrae. Lo determina lo que usted es”.

El líder deja un legado.

“Las 21 Leyes irrefutables del liderazgo”, de John C. Maxwell, en una de ellas reza que “un legado se crea solamente cuando la persona hace que su organización tenga la capacidad de hacer grandes cosas sin ella”. Por lo tanto, la perpetuidad no se consigue estando en los puestos sin dejar crecer al relevo. Es  impulsando a los demás, trabajando la continuidad de una visión.

Esto no solo afecta a empresas de negocios, se evidencia en los partidos políticos también cuando el liderazgo es excelente pero no forma al talento que vendrá para la transición, y así también muere el legado cuando ellos desparecen del escenario.

Para reforzar su teoría, el experto citaba a Marx Depree, autor del Liderazgo es un Arte, quien declaraba que “la sucesión es una de las responsabilidades claves del liderazgo”. Cierra este enfoque Maxwell afirmando que: “Un legado se crea solamente cuando la persona hace que su organización tenga la capacidad de hacer grandes cosas sin ella”.

Olvidar el modelo jefe capataz.

No es congruente ser jefe con ser líder. En el mundo actual estos términos cada vez se van haciendo más paralelos. Ser jefe-capataz niega los parámetros modernos que se enfocan a dirigir a la gente desde el principio del respeto y el desarrollo de ella, que se preocupa por un ser humano y no lo ve como un puesto más.

El líder motiva cuando es equitativo al premiar y transparente al evaluar

Dice Galo Pozo en “Hágalo, usted puede” que “un objetivo es medible si incluye el criterio para determinar el progreso del logro”. Por lo tanto, un líder no debe medir a su recurso sin haber socializado los criterios claramente, explicándole y proveyéndole de herramientas para lograrlo. No hacerlo significa sacrificarlo, y por ende, una baja o mala calificación al evaluarlo.

Cuando se evalúa con criterios de liderazgo se hace para premiar lo que se ha hecho correctamente y detectar oportunidades y debilidades en ese personal, para trabajarlas y hacer que se mejoren. Es como el magisterio o el sacerdocio. Si el líder tiene favoritismos o no evalúa con un sistema transparente, se desacreditarán él y el instrumento que utilizó para evaluar.  Al final, obtendrá como resultado a un personal que aspira a moverse o a marcharse de la empresa.
Las técnicas de motivación y las de reprimendas deben ser aplicadas con sentido de equidad. También deben ser conocidas y establecidas en la empresa. No ayuda aplicar modelos subjetivos, de acuerdo a la espontaneidad de cada gerente. El liderazgo positivo premia lo bueno y sanciona lo malo. En todos los casos, y no en los de la gente que no les cae bien. Él es quien promueve y apoya las premiaciones por desempeño, busca que se generalicen y que sean sistemáticamente aplicadas.

El liderazgo que es Coach.

Ya se ha probado en los equipos de beisbol. No es inventar la rueda. Desde la posición de líder –motivador se tiene la responsabilidad de ayudar a los recursos, como si fuera un monje, a encontrar sus talentos y fortalezas, gestionando las oportunidades de desarrollo. Eso debe propiciarlo a través de creer y asumir la capacitación como el soporte de ese crecimiento. No sólo debe velar porque su personal estudie y se prepare para el  siguiente nivel, sino que debe modelarlo. Los líderes deben ser inspiracionales.

Líder que retroalimenta: elogia y regaña.

No es posible que un buen líder entienda que  ser permisivo y hacerse de la vista gorda es positivo para el buen funcionamiento de su equipo. Con ello puede tratar de caerles bien a todos, pero no será un líder. Esta conducta provoca caos y desorden en los espacios laborales. En los sistemas corporativos el personal está acostumbrado a que existan reglas y que se respeten.

Cuando se gestiona desde el liderazgo para incidir en los talentos, la retroalimentación debe ser un sistema permanente, con un esquema de cómo retroalimentar dependiendo de cada persona para conectar y persuadir más fácil hacia ese cambio que se espera.

Los líderes retroalimentan de manera asertiva, sin personalizar la detección de oportunidades, sin utilizar en el vocabulario expresiones que puedan rozar las cualidades de las personas o su vida personal.

Quien lo hace para estimular lo hace colocando lo positivo antes que lo negativo, y no sobredimensiona estos aspectos ni los utiliza como ataques personales. Tiene una práctica de elogiar lo que se hace bien como una manera de reforzar las conductas positivas y tener el reconocimiento como mecanismo estimulante de las mejores prácticas. Es decir, no le duele reconocer lo que es excelente, porque no ve en un recurso que crece, una amenaza o competencia para él o ella como supervisor.

Siempre apuesto al Liderazgo como herramienta de gestión y de comunicación empresarial. Demasiados libros, informes y expertos se han dedicado a demostrarlo. No se puede tener una empresa exitosa dejando el Liderazgo de lado.

Como ser más feliz en el trabajo: 3 tips.

Trabajar en el arranque de una Empresa o un Proyecto  puede ser estresante. Pregúntale a Chade-Meng Tan, quien como empleado  número 107 de Google experimentó tiempo atrás, cuando la Compañía comenzaba  y no era  el gigante que es hoy.

Tan era ingeniero, y los ingenieros de Google son famosos dando "20% de su tiempo" para trabajar en proyectos de su propia elección. Tan utilizó su 20%, trabajando con expertos, para crear un curso llamado "Busca dentro de ti," diseñado para ayudar a los usuarios de Google a mejorar su inteligencia emocional y la conciencia plena, convirtiéndolos en empleados más felices y más productivos y mejores jefes. En última instancia, su objetivo es hacer del mundo en general un lugar más feliz para todos.

Tan, cuyo título oficial de Google es "Buen Compañero (que nadie puede negar)" ha estado enseñando "Buscando dentro de ti" durante los últimos cinco años, y los participantes a menudo informan que  su vida cambió-de hecho, uno de los asistentes revirtió su decisión de dejar Google después de tomarla.  El Libro de Tan, destilado del curso, es ahora un Bestseller del New York Times.

Aquí hay tres habilidades para el desarrollo de la Conciencia Plena que Tan recomienda para todo empresario:

1. Aprenda a tener calma interior.

Trabajar en una empresa de nueva creación a menudo conlleva un sinfín de presiones económicas y tensiones. "La posibilidad de lograr una mente que este en calma y clara cuando se necesite es muy útil", dice Tan. "La analogía es un océano profundo: La superficie está picada pero el fondo es muy tranquilo, Si usted es capaz de ir más profundo, puede acceder a esa calma y existen en un mundo donde se puede estar tranquilo y en la acción al mismo tiempo”.

¿Suena como una tarea difícil? "Ganar esta competencia resulta ser muy fácil", dice Tan. "Viene de la conciencia plena, y la conciencia plena  es sobre el entrenamiento de la atención de una manera que permite que su mente se estabilice." Una forma de lograrlo es con una sesión de meditación diaria breve, pero Tan dice que también se puede llegar en silencio centrando su atención en la respiración de vez en cuando durante el día. "Tres respiraciones, de vez en cuando", dice. "O incluso de vez en cuando estar al tanto de tomar una respiración. Usted no tiene que entrenar muy profundo".

2. Aumentar la resilencia emocional.

"Los empresarios tienen fallas  todo el tiempo, y si su trabajo implica la innovación, esto siempre envuelve posibilidades de fracaso", dice Tan. "Comienza con el reconocimiento de que el fracaso es una experiencia fisiológica en gran parte. Para mí, es opresión en mi pecho, sensación estomacal, falta de energía. Me siento horrible. Y la razón por la que siento horrible se debe a las sensaciones en mi cuerpo”.

El primer paso, dice, es reconocer el fracaso como una experiencia física. El segundo paso es volver a la técnica No. 1: Calma tu mente al concentrarse en su respiración. "Calmar la mente tiene el efecto de calmar el cuerpo, así," Tan dice, y añade que estas medidas calmar el nervio Vago, que regula las reacciones fisiológicas de estrés.

"Vamos a dejar ir de la sensaciones", dice. "Considerar las emociones como sensaciones fisiológicas simplemente, eso es todo. Ellas pueden ser agradables o desagradables, pero son simplemente experiencias. Simplemente déjalas ir y venir a su antojo en un amable, gentil, generosa y forma.  Si puedes hacer eso, puede llegar a ser más resilente al fracaso”.

3. Desarrollar el hábito de desearle éxito a los demás.

"La premisa es que si usted tiene que convencer a alguien de que te ayude, la mitad de la batalla está perdida" Tan explica. "Si usted va a ayudar a alguien a tener éxito en una manera que usted también tenga éxito, es mucho más fácil. Si siempre encuadramos las cosas en esos términos, las personas son más propensas a querer trabajar con usted."

Un hábito relacionado y muy poderoso es desear felicidad a todos los que se crucen en su camino, Tan dice. "A cualquier ser humano que veo: Le deseo que  sea feliz" "Tal vez no quieras comenzar con la persona que se te atraviesa en el tráfico, añade, sino con la gente que ya tienes una buena relación, y entonces la gente con quien te sientas neutral. "La razón es crear un hábito mental, para que cuando ves a alguien, tu primer pensamiento es:" Quiero que esta persona sea feliz. La gente que conoces  va a recoger esto inconscientemente”.

También te ayudará a ser un mejor jefe. Tan recomienda a los empresarios que se esfuercen por llegar a ser lo que Jim Collins en “Good to Great” llama "Líderes de nivel 5"-el tipo que puede impulsar a sus empresas a la grandeza. "Lo que es especial acerca de los líderes de nivel 5 es que son personalmente humildes y ambicioso a la vez," Tan dice. "Su ambición es por el bien, no para sí mismos. Este tipo de líder es muy eficaz en una arranque de un negocio o proyecto, en la que desea inspirar a todo el mundo. Es por eso que la mejor habilidad de un líder de puesta en marcha puede aprender es la compasión."

Artículo de Minda Zettin, traducido de la Revista INC.

Por que Capacitar en las Empresas?

Muchas empresas se preguntan ¿qué caso tiene gastar en capacitar a mi personal?, al poco tiempo pueden cambiar de trabajo y se pierde el objetivo de que apliquen lo aprendido en mi empresa.


Primero que nada, la capacitación es una inversión, no un gasto; el tiempo que el personal aproveche para aplicar los conocimientos recién adquiridos es ya una ventaja para la empresa que lo capacitó.


Es tan importante mantener al personal y a los mismos emprendedores capacitados, de manera que puedan apoyarse en ello como ventaja competitiva sobre su competencia. No se trata de tomar todos los cursos existentes o contratar especialistas en todas las áreas, sino de definir específicamente las áreas y los temas en que se requiere actualizar, mejorar o implementar.


Quizá no haya sido analizado por quienes creen que la capacitación es un gasto, pero se debe considerar como un importante motivador para los trabajadores puesto que les da la confianza que la empresa se preocupa por ellos, por su desarrollo y no sólo porque hagan bien su trabajo. Esta sensación de apoyo se ve incrementada cuando algunos cursos son impartidos no sólo para mejorar el trabajo actual del empleado sino también para su propio desarrollo personal y futuro ascenso dentro de la misma compañía.


El plan de carrera es básicamente un programa de capacitación a largo plazo para preparar al personal y encomendarle diversos grados de responsabilidad de acuerdo a su desarrollo, generando motivación, fidelidad y reduciendo los niveles de rotación.


Es muy común que uno de los puntos, aunque no el único, que genera una alta rotación de personal entre las empresas es la falta de capacitación, donde los gerentes exigen cada vez más trabajo y eficiencia pero no preparan a sus subordinados para que tengan las herramientas necesarias ante tales circunstancias.


Esto se puede realizar desde preparar al personal para que sepa exactamente lo que va a hacer en su trabajo para evitar errores y confusiones posteriores, siendo el dueño o gerente en las micro, pequeñas y medianas empresas quien realiza dicho proceso, por tanto, él mismo debe estar capacitado para capacitar.


Después de esa introducción se van puliendo los detalles de organización, administración, manejo de tiempo, comunicación, etc. Que pudieran ser necesarios para un mejor desempeño, para después poder establecer las necesidades personales y profesionales estableciendo un plan de carrera que beneficia a ambas partes.


¿Alguna vez ha llamado a alguna empresa, donde al contestar el teléfono pareciera como si el interlocutor estuviera de malas o como si usted hubiera marcado a casa de un desconocido?, ¿contratar a una telefonista con experiencia sería la solución o es mejor capacitar a quien se tiene en el puesto para dar un toque profesional?


La capacitación no es la varita mágica que solucionará todos sus problemas pero puede ayudar en la medida en que los conceptos sean aplicados, ejecutados y evaluados, así como el grado de motivación que el personal tenga con respecto a ser capacitado, conociendo los beneficios que puede obtener de ello.


Si los cursos que usted y/o su personal no se aplican en la empresa es imposible saber si mejorarán el aspecto que se buscaba, siendo importante el predicar con el ejemplo pues si se toman cursos de manejo del tiempo, por ejemplo, y el empresario no lo aplica pues su personal en un alto porcentaje tampoco lo hará.


Constantemente investigue entre su personal ¿qué requieren para mejorar su desempeño? Y establezca un programa de trabajo en base a las necesidades de capacitación detectadas y las mencionadas por ellos. También averigüe ¿qué tan importante es para ellos recibir capacitación? Así sabrá a quienes les interesa buscar un desarrollo y quienes están ahí sólo por ganar dinero.


Mucha de la capacitación pudiera parecer especializada pero también existen las necesidades básicas en cuanto al puesto y trabajo en sí mismo, cómo organizarlo, dónde dirigirse, cómo ser más eficientes o cómo mejorar la comunicación, recordemos que muchos aspectos básicos del trabajo pueden no estar bien definidos o poco claros por lo que hay que capacitar en esa área hasta que no quede una sola duda.


Si las dudas provienen de los puestos de mando o se quiere buscar la forma de mejorar ciertos aspectos es igual de importante tener un plan de cursos, mantenerse al día en publicaciones y analizar e implementar los conceptos aprendidos en la medida de las necesidades de la empresa.


Capacitar no es un lujo, es una necesidad y una herramienta de ventaja competitiva, además de que nunca está de más aprender un poco sobre como comunicarnos eficientemente o cómo manejar mejor nuestro tiempo o cómo delegar; pudiendo citar un sinnúmero de propuestas para que las ponga en su agenda desde hoy.


La capacitación es desarrollo e implica la obtención de herramientas que pueden utilizarse para mejorar el rendimiento de una empresa y, por lógica, de sus empleados; es para la mente lo mismo que el entrenamiento físico para los atletas. Así que hay que entrenar y capacitarse para llegar a nuestra meta.

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