Inteligencia Emocional....como la aplico en mi empresa?

El reconocimiento y la gestión de emociones es una herramienta poderosa que, en el largo plazo, arroja mejores resultados que el conocimiento o el desarrollo intelectual.  El reconocimiento y gestión de las emociones en la relación con empleados, clientes, proveedores y otros interlocutores es una herramienta poderosa para las empresasEsta “inteligencia emocional” es un concepto que puso en circulación el psicólogo estadounidense

Daniel Goleman y que pronto lo convirtió en “best-seller” (sus libros sobre el tema llevan vendidos más de 5 millones de ejemplares).

El éxito de las personas en las organizaciones, plantea este autor, no depende sólo  de sus habilidades o de su inteligencia medida como coeficiente intelectual (IQ), sino del manejo de las emociones y de las relaciones interpersonales, que conforman el coeficiente emocional (EQ). Gran parte del valor de un trabajador experimentado no  viene del campo técnico, sino de lo vivido y sentido en el día a día en el campo de trabajo, todos aspectos emocionales: trato con colaboradores y clientes, manejo de proveedores, resolución de problemas, tolerancia a grandes y pequeños fracasos, entre otros.

“La nueva medida da por sentadas las habilidades intelectuales y el conocimiento técnico para hacer nuestros trabajos, y se enfoca entonces en cualidades personales, como la iniciativa, la empatía, la capacidad de adaptación y la persuasión”, explica Goleman en el libro “La inteligencia emocional en la empresa”, publicado en 1998.

Pero, aclara, este desempeño emocional no significa dar rienda suelta a las emociones, sino conocerlas y usarlas efectivamente, tanto para el desarrollo personal como el de la organización.

Las aptitudes emocionales básicas que contempla este tipo de inteligencia y que suelen encontrarse en las empresas exitosas son:

•  Autoconocimiento. Tener en claro las propias capacidades y limitaciones permite establecer expectativas razonables y objetivos exigentes pero alcanzables. Los grupos de trabajo o empresas pequeñas deben asegurarse de conocer el nivel colectivo de inteligencia emocional. ¿Trabajamos en equipo? ¿Qué nos gusta? ¿Qué nos pasa cuando las cosas no salen como queremos?  ¿Cómo impactan nuestros estados de ánimo en el desempeño del negocio?

• Autorregulación. El conocimiento de lo que nos pasa nos debe permitir intervenir para lograr mejores resultados. ¿Podemos controlar nuestras emociones?  ¿Decidimos cómo expresarnos o nos dejamos llevar? ¿Sabemos cómo adaptarnos a distintas situaciones que nos toca enfrentar?

• Motivación. La misión, la visión y los valores de la organización suelen actuar como motores que encienden el esfuerzo del equipo de trabajo. ¿Están claros para todo el equipo? ¿Cómo nos aseguramos de poner el máximo esfuerzo en la empresa?

• Empatía. Ponerse con auténtico interés en el lugar del cliente, del proveedor, del colaborador o de otros interlocutores de la empresa facilita la gestión diaria. ¿Qué quiere o espera? ¿De qué forma puedo satisfacer sus expectativas? ¿Cómo me sentiría estando en su lugar?

• Habilidades sociales. El trabajo cotidiano implica la interacción permanente con otros. ¿Cómo manejamos las relaciones interpersonales? ¿Cuidamos a nuestros clientes, compañeros de trabajo y proveedores? ¿Sabemos interpretarlos y actuar en consecuencia?

¿Encuentras estas características en tu empresa? La buena noticia es que la inteligencia emocional se aprende y se entrena. Trabaja para hacer del conocimiento personal y las relaciones con otros la base del éxito de tu negocio.

@Sergio Madrigal,- Estratega de Efectividad Personal

@Buenos Negocios

Voces en el Manejo de Proyectos

10 Consejos para una Gestión del Cambio Sostenible

La clave del éxito de la gestión del cambio se apoya en los grupos de procesos de gestión de proyectos. 

Gracias a la utilización de procesos y actividades de gestión de proyectos a lo largo del ciclo de vida de estos, podemos construir y finalmente alcanzar el cambio. 

Usted dispone de 10 maneras para abordar el cambio en su plan de gestión de proyecto: 

1. Recopile los requisitos durante la fase de inicio, para que de esta forma el plan de gestión del cambio forme parte del acta de constitución del proyecto. 

2. Diseñe un plan que integre las actividades de trabajo e impulse el rendimiento mediante el uso de un enfoque específico, por ejemplo el Modelo de 8 pasos de John Kotter. 

3. Involucre pronto a los interesados para entender sus expectativas y lograr su compromiso. 

4. Integre las necesidades de cambio en el riesgo, el alcance, el presupuesto, la comunicación y los planes de recursos humanos durante la fase de planificación. 

5. Identifique a los líderes del cambio como parte del equipo del proyecto, o contrate a expertos en la materia que involucren e instruyan al personal y a los líderes, para así impulsar el cambio. 

6. Ejecute un plan integrado de comunicación y gestión del cambio que evalúe el nivel de preparación de la cultura de la organización ante el cambio. Dicho plan debe comunicar las nuevas expectativas y formas de trabajar, con el fin de facilitar la familiarización con los nuevos comportamientos.

7. Genere quick wins para mostrar las nuevas formas de trabajo como ejemplos de los resultados del cambio. Yo creo la lista de quick wins mediante la realización de entrevistas con los interesados y de un análisis de medición de desempeño. 

Esto permitirá que el equipo coja impulso y adquiera credibilidad para el nuevo enfoque en el trabajo. 8. Recoja opiniones durante la fase de seguimiento, con el fin de modificar el enfoque y así continuar impulsando los resultados deseados del cambio. Esto le  permitirá evaluar qué técnicas funcionan bien, cuáles deben pararse y cuáles  deben ser ajustadas para apoyar la adopción de los nuevos comportamientos. 

9. Apoye el cambio mediante el desarrollo de un plan de transición para las operaciones que incluya equipos entrenados. Asegúrese de que se lleva a cabo una evaluación de la sostenibilidad con una periodicidad re definida, empezando con revisiones trimestrales, para continuar la gobernabilidad. 

10. Celebre los logros del equipo relativos al cambio interno que impulsará el futuro de la organización. Estas celebraciones deben reconocer a aquellos individuos y equipos que hayan adoptado los nuevos comportamientos, y que por tanto ayudarán a crear modelos para que otros puedan aprender tomando su ejemplo. 

@informacion extraída de la pagina del PMI (Project Manager Institute)